一、绩效及绩效管理定义的界定
 
    简而言之，所谓绩效即是企业中员工的综合表现。它涉及到员工工作态度、职业技能、工作业绩，也涉及到员工的发展前景、进一步培训的需要等。而绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度，希望通过提供给员工适当的成长发展训练，以提升目标达成的可能性与整体组织的效能。
 
    二、绩效的特点以及影响因素
 
    绩效具有三个特点：
 
    一是多因性。绩效是受到多种因素共同影响的，并不是哪一个单一因素就可以决定的，而要受制于内、外等多种因素影响。影响绩效主要有：激励条件、技能、环境与机会，其中前两者是属内部的、主观性影响因素，后两者则是外部、客观性影响因素。
 
    二是多维性。即需沿多种纬度或方面去分析与考评，需综合考虑，逐一评估，根据各纬度考核权重不等，考评侧重点则会不同。
 
    三是动态性。即员工的绩效是会变的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效情况。
 
    三、企业导入绩效管理的作用
 
    1、组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。
 
    在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
 
    绩效管理系统的另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。
 
    2、人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
 
    企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。
 
    绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。
 
    (1)用于培训与发展。经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
 
    (2)用于薪酬的分配。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。
 
    (3)用于职务调整。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。
 
    (4)用于员工个人发展计划。一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。
 
    绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。
 
    3、员工层面：绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。
 
    员工的动机水平是确保企业高效运作的基本前提，而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管理往往与工资收入挂钩，也就是说，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入挂钩，能够直接激活员工的主动性和积极性;另一方面是企业通过目标设定以及目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。
 
    其次，绩效管理通过向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，使员工能够正确地选择自身的行为，最终够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
 
    再次，企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。
 
    综上，通过后续公司绩效管理体系的优化与升级，将公司现有的人力资源模块相整合，使公司的绩效管理体系更加完善，从而加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助公司在高速、健康的轨道上持续发展。