招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：
 
    首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；
 
    其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；
 
    第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；
 
    第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。
 
    在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
 
    相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。
 
    此外，多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。
 
    大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。
 
    许多公司在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外，还有公文筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等方法。但是，无论使用何种测评技术，都必须明确测评的目的，也就是希望了解应聘者哪些方面的资质水平，如果测评的目的性不够明确，或者没有对目标资质做出清晰的定义，再好的技术也不能发挥作用。
 
    此外，据调查，应届大学生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。比如说，宝洁公司之所以每年能够招聘到大量的优秀毕业生，并且留住他们，其法宝就是提供大量培训和发展的机会。宝洁公司按照公司的资质模型设计了各种培训课程，使每个岗位、每个级别的人员都有适合参与的培训。