看到两篇因工资低而抗议的报道，一篇是人民网发的《黑龙江肇东8000名教师大罢工，月工资不足千元》的报道；另一篇是中新网江苏频道转发的一篇题为《连云港灌云国税局干部嫌工资低拉横幅抗议》的报道，江苏灌云县国税局90%的干部职工集中到国税局院内，挂横幅，分发资料，诉求待遇低，有职工称县国税局科员一年10万元，而市国税局科员一年17万元。 无论在网上还是我们身边，似乎各行各业都对自己的工资不满，问题到底出自哪里？
 
    首先跟人的逐利本能有关。谁都希望工资越高越好，正是因为人这样的本性，低工资的人会心生不满，感觉自己拿少了；而高工资的人未必心情就爽，总认为还应该更高。
 
    其次是攀比导致。比如说灌云国税局，市局科员一年拿17万，凭何我就只能拿10万？毕业几年，一看同学年薪已到20万，而自己才8万，横向一比较，心情焉有满意之理？
 
    第三，主要跟组织的薪酬体系设计及沟通有关联。大家对薪酬的满意体现在两部分：结果的满意和机会的满意。比如说财务经理的岗位基本工资3000元，这叫结果；而让谁用什么样的方式担任财务经理，这叫机会。只要让具备财务经理资格条件的人，人人都有机会去选择财务经理岗位的时候，才有最终的满意。机会和结果两者缺一不可。在机会上，同时还要兼顾发展，即一个人如果业绩得以不断提升，薪酬水平也要有机会同步提升。在提升薪酬满意度方面，定期的沟通也是必须的。在这方面，要求各单位能做到及时获取市场上的薪酬数据，与本单位自身的薪酬比较之后，向大家沟通解释，用数字说话。
 
    当然，我们说，关注员工对薪酬的满意度，并不等于单纯致力于与员工满意度的提高，处在激烈市场竞争中的企业，应该以利润最大化为目标，这就要求我们考虑企业成本，防止劳动力成本的透支。作为企业来说，总希望成本下降，而作为员工，总希望薪酬越多越好，这永远是一道很难解的方程式。
 
    同时，薪酬满意度受员工主观判断的影响，同样的薪酬制度不同的员工也会作出不同的评价。无论国内还是国外，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通员工，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。因此，确定一个让全体员工和企业同时都非常满意的薪酬方案是很困难的，也是没有效率的。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在是否相对合理的薪酬制度。
 
    薪酬专家认为，要提供薪酬满意度，应提倡薪酬的激励制度与其他制度相互补充，多管齐下，才有良好的效果。