企业招聘人员因害怕新员工待不住，不断细问面试者离职原因。但是，企业本身若没有良好的用人机制、福利待遇、企业文化等，问得再深入，进来后也会走。别说新的待不住，恐怕连老的也留不住。企业人才流失，往往最先探寻的是外部原因，好像问题都在员工身上。不会正确思考的企业，其前途可想而知。
 
    先正己后正人，不要过于苛求。企业招人经常要求新员工要努力融入公司。不过，我在想，要是每个进来的新员工都只是融入，那新加入的算是新鲜血液吗?企业有想过建立一种包容性企业文化吗?
 
    包容性企业文化将为企业带来各种人才，而这些人才又能人尽其用，对企业来说不是一件好事?包容性文化会让大部分员工工作快乐，具有成就感，不会感到压抑。研究表明，具有包容性企业文化的公司，往往更能留住优秀人才。人才跳槽无非就是工资不高、干活不爽、没有前景。
 
    企业招聘要有招聘人才应有的态度和表现。部分企业招聘时高高在上，好像面试者是在乞求他们赏赐一份工作。为何不反过来想想，你若去一家公司面试，对方招聘员高高在上的姿态，你会做何感想?遇到这种公司，你会觉得他是一个优质企业?招聘人员这种态度，这个公司肯定好不了哪里去，这是给面试者的第一印象。面对这样的公司，建议主动离开。试想一下，一个不尊重人才的企业，你纵然有盖世才华，也无处施展。
 
    企业招聘管理要注意采用适当的方式。在这个网络时代，很多企业都会在主流招聘网站上发布招聘信息。细心的应聘者或许会发现，越优秀的企业，福利待遇越好，表现也更谦逊大度。部分小企业看似求贤若渴，实际上却未必是真正的求贤。譬如，部分企业对某个岗位要求一大堆，可是福利却少得可怜。有个企业招聘一名市场部经理，要求至少精通两门外语，熟悉photoshop、indesign等排版设计软件，要有创新设计成功案例，要有良好的沟通能力、有国际视野，最好在跨国公司做过，有同等岗位工作经验至少8年以上，211或985重点大学毕业;给的待遇是每月工资6千人民币，交五险。试想一下，假如你是这么一个优秀的人才，你会来这个企业工作吗?企业招聘要平衡要求与待遇，什么样的待遇招什么样的人才;什么样的人才，做什么样的企业。
 
    不要抱怨，要多反思。很多公司抱怨没有优秀的员工，却从没反省过自己哪里做得不好。战国时期，魏国可谓是人才济济，可是魏国要不没有慧眼要不就放而不用，把像商鞅、张仪、范雎等大才都逼到了对手秦国那里。一个人既然是人才，在企业还没挑选他之前，他就会先对企业进行考核。若是因为一时落魄被迫应聘成为贵企业的员工，大概他也会无用武之地或者被误认为是无能之辈。越是有才的人，越是能沉得住气，非到合适的时候，不会轻易施展。当然，未到合适的时候，想施展也无法成功地施展。
 
    招聘人员的形象、素质等非常重要。很多企业误以为，做过企业人力资源的人或者有经验的人就能做人事招聘，这听起来似乎也很合理。其实，要看一个人适不适合做招聘，首先要看他有没爱才、惜才之心。爱才、惜才之人，才会想方设法帮企业招揽人才、留住人才。其次，要看他有没有发现人才的慧眼。对于做过人事招聘的人员，应该问他招过哪些优秀人才;对于没有做过人事的人，未必不可以委以重任，毕竟经验并不代表才华，更不代表招揽优秀人才的能力。企业不应匍匐于企业自身的经验，不要把自身的经验当作放之四海而皆准的真理。
 
    培养自己的人才。不要老是希望招聘有经验的人。培养好一个新人，他对企业的忠诚与对企业的那种感情，不是一般有经验者可相提并论的。研究表明，感情投资会让企业获得丰厚的回报。
 
    目前，很多企业的选人、用人机制都有问题。愿不愿改变或者说有没有魄力改变，决定了企业的未来命运。企业要先做好自己，再苛求他人。