1、人类之所以要从事生产活动，那是因为有需求、要消费，员工之所以要干活劳动，那是因为有需要、要挣钱!所以，就整个人类而言，消费是目的、生产是手段;对每个基层员工而言，挣钱是目的、干活是手段。
 
    2、既然挣钱是目的、干活是手段，那么，对员工来讲，挣钱比干活要来得更重要。这是“利益管理”的原因。
 
    3“工作回报=工资+能力成长”，作者提倡的观念是：“做人要做君子”——提倡每个员工包括管理者自己应该注重长远利益、把重点放在“能力成长”上面;但是，“管理要管小人”——管理者不能以“注重能力成长”为借口去淡化、回避被管理者对“工资”、“眼前利益”的关心和在乎。
 
    4、所以，管理者需要明白作者提倡的另一个观点：“有边界管理是基础，无边界管理是补充”——即：搞清楚利益分配是前提，讲奉献讲能力成长是补充。
 
    5、绝大多数的“团队建设”都把“拥有共同的目标”作为团队成其为团队的第一标识和最重要特征，大概这应该是人们的共识。而由于如上上述“对每个员工而言，挣钱是目的、干活是手段”，所以，打造团队的第一手段就是要整合员工的“目的”即整合其“挣钱或成长的目的”——所以，“利益管理”是管理者建设“拥有共同目标”的团队的第一手段。
 
    6、良好的合作需要双方“求同存异”、优秀的团队需要成员忽略边界。而实际上，
 
    (1)“求同”就是看在共同利益的份上，“存异”则是忽略细小的损失——如果“同大于异”合作可以继续，如果“异大于同”则“存异不合算”、合作就无法继续。
 
    (2)而，优秀的团队其成员为什么可以“忽略边界”，那是因为管理者已经通过“责任和利益的精细化”把边界缩小到了被管理者对其可以忽略的地步。
 
    (3)于是，管理者需要做两件看起来有点矛盾的事情：一方面对被管理者提倡奉献精神即“兄弟们，不要太在乎眼前利益，别斤斤计较”;另一方面则是全力以赴处理好利益分配、利益分界的问题，把利益的边界细化到被管理者可以忽略的地步。
 
    7、在企业管理实践中，“企业治理”解决的是投资者之间的“利益管理”问题、起到整合投资者、整合社会资源(资金)的目的，而“薪酬管理体系”、“绩效管理”则解决的是员工的利益管理问题，起到整合员工的目的。
 
    8、注意，以上所谈的利益包括两个：一个是眼前工资即现在的现金流，另一个是能力成长即未来的现金流。