中小企业的管理人才具有动态流动性，主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。一方面，中小企业为了提升自身的竞争实力，不断地在劳动力市场上引进优秀的管理人才，增加企业的人才储备;另一方面，受到薪酬福利、个人发展等众多因素的影响力，管理人才跳槽事件时有发生，这在很大程度上影响到中小型企业持续稳定的发展。
 
    中小企业在薪酬决策中，应以人才市场管理人才薪酬的平均水平作为薪资基础，结合管理人才的工作能力和业绩制定薪酬决策。在此基础上，企业还应深入分析管理人才流失的心理动机，制定相应的薪酬决策，为企业的持续稳定发展提供保障。
 
    一、中小企业管理人才特征
 
    中小企业之间的竞争，从外部上看，主要体现在企业提供的产品和服务以及价格上的竞争，而从内部看，则集中体现在人才资源的竞争上，谁拥有更多的管理人才，谁就能在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势。但是，中小企业管理人才的工作行为、态度往往不同于国有大型企业管理人员，由于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响，绝大多数中小企业管理人才都具有动态流动的特征。
 
    管理人才的动态流动性使得中小企业管理人才的薪酬决策尤为重要，中小企业需制定出切实合理、可行的薪酬方案，才能解决人才的获取、流失问题。
 
    二、中小企业管理人才引进的薪酬决策博弈模型
 
    目前，人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径，在招聘过程中，企业与企业之间，企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中不输给对方企业，企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下相对其竞争对手具有竞争力。
 
    同类企业在争夺管理人才时，提出的薪酬水平一般是相当的，并不会出现某些企业薪酬水平很高，而另一些企业薪酬水平很低的现象。从整体上看，整个行业的薪酬水平具有一致性，因此，中小企业在制定薪酬管理决策时，竞争企业管理人才薪酬的平均水平将成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
 
    三、中小企业管理人才挽留的薪酬决策博弈模型
 
    近几年来，各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才，企业采取了各种措施，比如：加薪、升职等等，但是，仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去，在工作中也会出现一些不良现象，如工作不努力，业绩下降，缺乏工作的积极性和主动性等。
 
    造成企业管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同，对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此，企业要高度重视管理人才流失问题，采取积极的措施来留住人才。目前，中小企业留住管理人才主要通过提高薪酬管理待遇、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。