一、我国企业人才招聘中存在的主要问题
 
    1、企业招聘存在信息不对称
 
    在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实职业素养。
 
    2、招聘前期准备工作不足
 
    1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
 
    2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
 
    3、招聘实施过程不合理
 
    1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
 
    2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
 
    4、忽视应聘者的价值观
 
    企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合;应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
 
    二、企业人员招聘的有效性
 
    为提高招聘工作的有效性，企业的招聘负责人需要考虑以下几个问题。
 
    1、吸引足够多的申请者
 
    申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招聘筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
 
    2、企业在进行人员招聘时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招聘渠道密切相关。企业要考察特定招聘渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量;②目标人选与非目标人先的比率;③从招聘到录用的时间;④每录用一名人选的平均费用;⑤参加面试的人数;⑥经往各种渠道招聘录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。
 
    3、组建一支称职的招聘队伍
 
    招聘工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招聘团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招聘工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招聘人员应具备以下基本素质。
 
    1)良好的个人品质和修养：热情、公正、认真、诚实。
 
    招聘者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招聘和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招聘者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招聘者应该让应聘者对组织有个客观的了解。
 
    2)多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力。
 
    表达能力和观察能力是招聘者应具备的重要能力。招聘者需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构相接触，他们必须能够清楚地表达组织对应聘者的要求，因此表达能力相当重要;招聘者还需要在短时间内了解应聘者的个人素质、个性特征和潜在工作能力，所以招聘者还要善于观察应聘者的言行(特别是形体语言)，并作出客观的判断。随着内部招聘的兴起，招聘者不仅需要与外部联系，还要与组织内部员工发生密切联系，因此协调和沟通能力就显得尤为重要。另外作为招聘人员，如果不能对自我有一个准确的认识和评价，就很难公正客观地评价应聘者。
 
    3)广阔的知识面。
 
    认识和了解人是很复杂的事，而这恰恰是招聘工作中最基本的内容。为此，招聘者需要了解多方面知识，包括管理学、组织行为学、心理学、社会学以及法学等学科的相关知识。
 
    4)掌握一定的技术：设计招聘环境的技术、观察的技术、谈话的技术。
 
    在招聘过程中，需要招聘人员在有限的时间里利用少量的信息对应聘者作出客观的评价。因此，招聘者需要精心设计一个使人心情舒畅、注意力集中的招聘环境，让应聘者充分发挥自己的才能。在构建招聘团队时，招聘负责有要同时考虑人力资源部门的代表、直线经理人员、空缺岗位未来的上司主管等人员，这些人具有不同的视角和评价标准，由他们共同组成的招聘团队会最大限度地降低招聘的主观性。在运用观察技术时，招聘者需要把观察的重点放在应聘者的体态语言、习惯动作等非书面的细节上。面谈时，招聘有员要体谅应聘者的心理负担，尽量通过一些过渡性的交流让他们放松下来，再进行逐步深入的提问。
 
    综上所述，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。