Facebook的成功不是偶然，它的企业文化独树一帜，或许正是因为没有正规化或严格的管理层结构才使得这个非常年轻的企业发展的充满活力。对于很多公司来说，对年轻一代员工的管理是个令人头疼的问题，因为这些年轻人天马行空，不受约束。然而，Facebook却采取“放纵”的策略，关注这一代的优势，忽略他们的劣势，弱化了上下级的区分。
 
    首先，出生在1980年以后的千禧一代，常常无拘无束，并抱有一种幻想——工作应该是一件有趣的事情。Facebook8000名员工中，他们占据了大多数。薪酬调研公司本月发布的研究报告显示，Facebook员工的中值年龄为28岁。相比之下，谷歌为30岁，苹果为31岁。
 
    Facebook非但没有墨守成规，还接受了这群年轻人的特点，并为他们精心制定了管理方法。Facebook告知经理，在对千禧一代进行业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。员工们不是要听命于谁，而是拥有“强烈的主人翁精神”。他们在选择、调整任务方面被赋予了不同寻常的自由，甚至超出了他们的专业领域。与平行的职业发展轨迹相比，任职管理层甚至都不算“晋升”。
 
    Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。丹·福尔(Don Faul)在2008年从谷歌跳槽至Facebook在线运营团队担任负责人后不久，计划与员工在早上8点开会。结果，员工们对此抵制，这让福尔这位前海军陆战队特种部队指挥官十分恼火。
 
    “上任开始，我就如履薄冰，”福尔说。员工最后还是服从了福尔的决定，原因是他表示，为了让员工适应即将在爱尔兰投入运营的办事处，提前开会是有必要的。福尔表示，谷歌的管理结构更为森严，成为一名“经理”意味着拥有更大的权力。而在Facebook，“职称毫无用处，”他说，“大家只看你的工作质量、信念的力量以及影响其他人的能力。”
 
    Facebook人力资源副总裁罗莉·格勒尔(Lori Goler)表示：“公司的关注点在于确保所有员工能够在一个包容和具有挑战性的环境里工作，使得他们可以在人生任何一个阶段出色工作。对于能够创造一个适合所有人的企业文化，我们感到自豪。”
 
    Facebook的很多管理方法已经在其它地方尝试过，其高管也承认借鉴了顾问和管理专家的建议来创造他们自己的企业文化。比如，桑德伯格就曾表示，她受到了Netflix的影响。Netflix在员工中强调创新，会力劝表现不佳的员工离职。但是，不管是Facebook的现员工还是前员工，他们都认为，即便是在硅谷，Facebook的企业文化也是独一无二的。
 
    在组织文化塑造过程中，往往都是公司一味由上而下倡导，但基层员工感受不到变革的重要性及来龙去脉，也较难理解自己应如何调整以配合新方向。但现在已有一些公司，通过一些计划，直接邀请基层员工配合公司方向由下而上动起来。
 
    当公司设定文化改造的计划和目标后，企业应定期进行追踪。当高级主管发现目标与现况有差距时，应尽快找出其背后的原因，并快速采取修正行动。如此通过不断的追踪、检查和改善，新的企业文化才能渐渐强化并深植人心。