执行力发源于领导力
2014-12-20 11:20:05 来源:步步为赢 作者:未知 浏览46次
执行力发源于领导力，今时今日，企业家面临着80后、90后员工对于管理方式和新一代消费者对于产品体验的“双向倒逼”
执行力发源于领导力，今时今日，企业家面临着80后、90后员工对于管理方式和新一代消费者对于产品体验的“双向倒逼”，是时候换换脑子了!
1.不搞虚假执行力
“玩命加班就变成了执行力的同义词。彷佛执行力就是勤奋、加班，就是拼命地工作。这是虚假执行力盲目执行的表现，同时也是对执行力最大的误解!”
马云曾说过一句让很多创业公司的老板要急哭了的话：我特讨厌认真工作的人。“工作不要太认真，工作快乐就行，因为只有快乐才让你创新，认真只会更多的KPI、更多的压力、更多的抱怨，真正把自己变成机器，我们不管多伟大，多了不起，多勤奋，多痛苦，永远记住，做一个实实在在、舒舒服服、快快乐乐的人，因为人才让我们最美”。
“工作不要太认真，工作快乐就行”，对于一直强调奋斗、拼搏的老板们而言，无异于胡说八道。其实这一段话背后投射的新型管理理念相当先进，很多老板不说做不到，恐怕思想上领会也得一段时间，难怪马云有底气自称其公司管理国内最佳。
很多国企效率低下，但员工却往往加班成性，不是因为热爱工作，也不是因为任务繁多，只是因为——领导还没下班。案例：一个公司尽管正在强调“执行力”，但当时的视频部门领导有个独特的指令：本部门谢绝加班，甚至还戏称要对某加班的同学罚款。因此，有很长一段时间，员工都是到点离席，尽管其它部门也有非议，但效果似乎并没有打折扣。新人刚进去时，视频整体的日点击量只有几百，两年后离开时这一数据已接近2000万。
很多人佩服任正非，成功地把15万知识性劳动者由秀才变成了兵。但在新经济时代，更大的问题其实是如何把传统时代认真听话的兵变成姜汝祥所说懂得“创意执行、快乐执行、用脑执行”的秀才。
2.快乐就是生产力
“不要把员工老老实实在那儿坐上八个小时当成财富，那不是财富!真正的财富是结果、是创造、是快乐的过程。”
“如果能够把一件事情的快乐要素释放出来，而且把那些对此感兴趣的人放到这个位置上，那么，这件事情就变成了一份快乐的工作。”
做企业要有游戏的心态。其实，不光老板如此，对于员工而言，工作也如游戏，不断刺激，不断挑战，不断过关，不断成长，才是愿意做、值得做的事。因此，李开复才说工作的最高境界是：你以为我在玩，其实我在工作。你以为我在工作，其实我在玩。
以前人们做事，讲求“有意义”;现在，“有意思”同样不可或缺。数年之前，马云便反其道而行之，提出“快乐工作，认真生活”。阿里巴巴的创业文化中，让员工“爽”是其核心之一。去年去阿里巴巴参访时，阿里人的年轻、舒展的确让人印象深刻。
闭关修炼两年后，张朝阳认为人生的意义就是参与和创造。企业是企业家的人格物化，参与与创造也是企业的本质诉求。要提升员工的参与热情和创造活力，就要多问一问他们“你幸福吗”，营造好公司的创造氛围。雷军最佩服海底捞的地方，是他们的员工都是真心微笑，而不是假笑。提高员工的快乐指数，才能提高公司的创意水准、服务质量与生产效率。
3.聚焦核心
“真正的执行力应该是聚焦——只针对那些最重要的东西去执行。对于一些可做可不做的，就外包出去。”
对于很多创业公司而言，上下求索的应是自己能“一针捅破天”的产品。可惜，在战略与执行的层面，铺摊子、做加法、贪大求全仍是习惯性选择。
乔布斯曾说：最重要的决定不是做什么，而是不做什么。史玉柱在反思过往教训时也说，给企业造成最大的损失就是它做了不该做的事。雷军在小米爆发前的蛰伏期，历经数年开悟的五大信条，其中之一便是：少就是多。
记住德鲁克的话吧，“聚焦专注，把重要的事情先做，一次只做一件事。优秀公司懂得人的精力是有限的，人的缺点也是难以克服的”。
4.做好顶层设计
“公司不要过度强调勤奋，而要强调勤奋背后的制度设计”
“民企老板们的勤奋不是人性造成的，而是制度设计造成的”
毫无疑问，中国企业家是世界上最累的， 41%以上的CEO每天睡觉时间少于6小时。个中原因众多，但其中制度障碍或是首因。 企业家不仅要应付好员工、客户，还要小心翼翼地地与体制博弈，应对政治上的不确定性。运气不好的，树还没长好，果子就被摘掉了。
邓小平说：制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。公司内外皆然。
公司的规则与文化，为人性筑起堤坝。有的老板一味埋怨员工不好用、不努力，而不反思自己的管理是否到位，制度是否健全。“顶层设计”搞好了，“基层创造”才有信心和动力。
5.规则至上
“新执行力的本质就在于，如何从这种小农的、以人情为核心的江湖型组织，进化到以职业为生，讲规则、讲法治、讲究职业化、讲究职业经理人的体系。”
中国是个人情社会，传统文化的很多东西与企业组织的健康运行天然相悖。但检视做大做强的企业，无不高扬理性，讲求专业，规则至上。
今年6月，我曾与十多位企业家一同走进华为。华为文化与制度的超强渗透力，让人赞叹不已。传统上，公司负责接待的人员都能说会道，八面玲珑，而接待我们的两位华为员工简单、朴实、内敛，但两天的日程安排却运转高效，井然有序。
一个好组织正是通过“讲规则、讲法治”，让平凡人做不凡事。任正非访美时，曾系统地思考与学习美国的建国体制，从根子上汲取先进制度经验。一旦规则确立，便是冰硬无情地捍卫规则。华为顾问田涛透露，任正非出差在酒店里洗了衣服放在报销里，被审计出来后，报销被要求退回去，还写了检讨。
另一位有原则、讲规则的企业家典范是王石。据冯仑介绍，曾有熟人想让王石参与一个主业外的项目，王石不答应，此人不惜下跪肯求，王石仍然不为所动，最后与人翻脸。王石坚持去国外要吃西餐，要是一伙人因为各种原因到了中餐厅，他便只坐着不吃。
我也听一个朋友讲，他们以前负责的一个项目有万科等知名企业的参与，结束之后，便请了很多参与人员赴宴庆功。大佬们围坐一桌，有好事者前去敬酒，尽管素不相识，众人都给了面子，客套一下，推杯换盏。到了王石，他只是举举杯就放下了，形式上的无谓“人情”他也不讲。
但这样“轴”的人似乎还不多见。王石对整体的文化制度演进并不看好，他承认自己是个“另类”，而中国企业家要过权谋这一关，估计还需要100年。
6.速度制胜
“丰田模式10条方法论中，有这么一条：马上行动，不追求完美，60分就可。”
“速度逻辑本质上是一种实践，速度第一背后是基于机会成本的选择。”“行动先于结果(让一部分人先富起来)，行动修正结果(发展中的问题要通过发展来解决)。”
郭台铭的偶像是成吉思汗。这位将领的战士们马背上睡觉休息，奇速进击制胜。郭从中总结出“方向、时机和程度都要靠速度完成。平的世界的竞争制胜，必须依赖于速度和效率。”
海尔集团CEO张瑞敏曾给他的干部出题：“石头怎样才能在水上漂起来?”“把石头掏空”、“放在木板上”、“石头是假的”，答案五花八门，不得要领。终于有人给出正确答案：“速度”!张瑞敏含笑点拨：《孙子兵法》曰：“激水之疾，至于漂石者，势也。”
如今，快节奏的社会大潮正让公司也变得越来越快。营收过千亿大关，万科用了26年;京东商城平台交易额料今年过千亿，距其建立网购平台不到10年;而小米达到这一收成，从目前看只需要5年。雷军总结小米的迅疾崛起密码正是“顺势而为”。要想又快又好，就要看清大势，快速反应，与潮同往，顺之而昌。
7.员工不要太听话
“凡不创造客户价值的，无论你有多辛苦，都不是执行。”
“如果你想赚钱，想为客户创造价值，那就不要以自己的喜好来衡量员工的行为，而是以客户价值、以利润贡献来衡量，听不听话就不要太计较了。”
中国人常说：没有功劳，也有苦劳。对于为结果负责的企业家而言，这句话并无多大价值。因此史玉柱的企业文化里有一句彪悍的话：只认功劳。
虽然公司有各种考评指标，但工作效能的裁判本质上应该是客户，而非老板。企业无不标榜“客户第一”，但在公司内部，却大多是“老板至上”的文化。因此，任正非清醒地提出，“坚决提拔那些眼睛盯着客户、屁股对着老板的员工”。
“CEO真正的战场是客户，不是管理”。对老板的拷问是：你眼睛对着客户时间多，还是对着员工时间多?当员工以屁股相对的时候，你会作何反应?“不以自己的喜好来衡量员工的行为”，你是否真能做到?
8.善于开人
“企业不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任。”
韦尔奇说：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。一个合格的老板，必须随时掌握那20%和10%里边的人的情况，以做出准确的奖惩。最好的应该马上得到奖励，最差的必须马上走人。事实上，对于老板而言，择强汰弱是必须的选择。他不但要善于发现真正的人才，重用他们，而且应该善于排毒，及时将不合格者请出组织。
现实中所见，却有公司不惜开除客户，却不愿开除自己的不合格员工。柯林斯通过对全球多家高瞻远瞩公司的调查发现，这些企业基业长青的核心密码，是他们对员工的要求通常要比其它公司严。员工如果真心相信并乐意为公司的目标贡献，一定满意而有成效，否则可能会苦苦挣扎，像病毒一样被排除。“不是留在里面，就是离开，似乎没有中间地带，几乎和教派一样。”
哪几种人没有执行力呢?我认为三种人不是执行型人才：耍小聪明的人，追求完美的人，思考过度的人。这尤其值得公司里那些向来以巧言令色、深文周纳为能事的中高层反省自思。
1.不搞虚假执行力
“玩命加班就变成了执行力的同义词。彷佛执行力就是勤奋、加班，就是拼命地工作。这是虚假执行力盲目执行的表现，同时也是对执行力最大的误解!”
马云曾说过一句让很多创业公司的老板要急哭了的话：我特讨厌认真工作的人。“工作不要太认真，工作快乐就行，因为只有快乐才让你创新，认真只会更多的KPI、更多的压力、更多的抱怨，真正把自己变成机器，我们不管多伟大，多了不起，多勤奋，多痛苦，永远记住，做一个实实在在、舒舒服服、快快乐乐的人，因为人才让我们最美”。
“工作不要太认真，工作快乐就行”，对于一直强调奋斗、拼搏的老板们而言，无异于胡说八道。其实这一段话背后投射的新型管理理念相当先进，很多老板不说做不到，恐怕思想上领会也得一段时间，难怪马云有底气自称其公司管理国内最佳。
很多国企效率低下，但员工却往往加班成性，不是因为热爱工作，也不是因为任务繁多，只是因为——领导还没下班。案例：一个公司尽管正在强调“执行力”，但当时的视频部门领导有个独特的指令：本部门谢绝加班，甚至还戏称要对某加班的同学罚款。因此，有很长一段时间，员工都是到点离席，尽管其它部门也有非议，但效果似乎并没有打折扣。新人刚进去时，视频整体的日点击量只有几百，两年后离开时这一数据已接近2000万。
很多人佩服任正非，成功地把15万知识性劳动者由秀才变成了兵。但在新经济时代，更大的问题其实是如何把传统时代认真听话的兵变成姜汝祥所说懂得“创意执行、快乐执行、用脑执行”的秀才。
2.快乐就是生产力
“不要把员工老老实实在那儿坐上八个小时当成财富，那不是财富!真正的财富是结果、是创造、是快乐的过程。”
“如果能够把一件事情的快乐要素释放出来，而且把那些对此感兴趣的人放到这个位置上，那么，这件事情就变成了一份快乐的工作。”
做企业要有游戏的心态。其实，不光老板如此，对于员工而言，工作也如游戏，不断刺激，不断挑战，不断过关，不断成长，才是愿意做、值得做的事。因此，李开复才说工作的最高境界是：你以为我在玩，其实我在工作。你以为我在工作，其实我在玩。
以前人们做事，讲求“有意义”;现在，“有意思”同样不可或缺。数年之前，马云便反其道而行之，提出“快乐工作，认真生活”。阿里巴巴的创业文化中，让员工“爽”是其核心之一。去年去阿里巴巴参访时，阿里人的年轻、舒展的确让人印象深刻。
闭关修炼两年后，张朝阳认为人生的意义就是参与和创造。企业是企业家的人格物化，参与与创造也是企业的本质诉求。要提升员工的参与热情和创造活力，就要多问一问他们“你幸福吗”，营造好公司的创造氛围。雷军最佩服海底捞的地方，是他们的员工都是真心微笑，而不是假笑。提高员工的快乐指数，才能提高公司的创意水准、服务质量与生产效率。
3.聚焦核心
“真正的执行力应该是聚焦——只针对那些最重要的东西去执行。对于一些可做可不做的，就外包出去。”
对于很多创业公司而言，上下求索的应是自己能“一针捅破天”的产品。可惜，在战略与执行的层面，铺摊子、做加法、贪大求全仍是习惯性选择。
乔布斯曾说：最重要的决定不是做什么，而是不做什么。史玉柱在反思过往教训时也说，给企业造成最大的损失就是它做了不该做的事。雷军在小米爆发前的蛰伏期，历经数年开悟的五大信条，其中之一便是：少就是多。
记住德鲁克的话吧，“聚焦专注，把重要的事情先做，一次只做一件事。优秀公司懂得人的精力是有限的，人的缺点也是难以克服的”。
4.做好顶层设计
“公司不要过度强调勤奋，而要强调勤奋背后的制度设计”
“民企老板们的勤奋不是人性造成的，而是制度设计造成的”
毫无疑问，中国企业家是世界上最累的， 41%以上的CEO每天睡觉时间少于6小时。个中原因众多，但其中制度障碍或是首因。 企业家不仅要应付好员工、客户，还要小心翼翼地地与体制博弈，应对政治上的不确定性。运气不好的，树还没长好，果子就被摘掉了。
邓小平说：制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。公司内外皆然。
公司的规则与文化，为人性筑起堤坝。有的老板一味埋怨员工不好用、不努力，而不反思自己的管理是否到位，制度是否健全。“顶层设计”搞好了，“基层创造”才有信心和动力。
5.规则至上
“新执行力的本质就在于，如何从这种小农的、以人情为核心的江湖型组织，进化到以职业为生，讲规则、讲法治、讲究职业化、讲究职业经理人的体系。”
中国是个人情社会，传统文化的很多东西与企业组织的健康运行天然相悖。但检视做大做强的企业，无不高扬理性，讲求专业，规则至上。
今年6月，我曾与十多位企业家一同走进华为。华为文化与制度的超强渗透力，让人赞叹不已。传统上，公司负责接待的人员都能说会道，八面玲珑，而接待我们的两位华为员工简单、朴实、内敛，但两天的日程安排却运转高效，井然有序。
一个好组织正是通过“讲规则、讲法治”，让平凡人做不凡事。任正非访美时，曾系统地思考与学习美国的建国体制，从根子上汲取先进制度经验。一旦规则确立，便是冰硬无情地捍卫规则。华为顾问田涛透露，任正非出差在酒店里洗了衣服放在报销里，被审计出来后，报销被要求退回去，还写了检讨。
另一位有原则、讲规则的企业家典范是王石。据冯仑介绍，曾有熟人想让王石参与一个主业外的项目，王石不答应，此人不惜下跪肯求，王石仍然不为所动，最后与人翻脸。王石坚持去国外要吃西餐，要是一伙人因为各种原因到了中餐厅，他便只坐着不吃。
我也听一个朋友讲，他们以前负责的一个项目有万科等知名企业的参与，结束之后，便请了很多参与人员赴宴庆功。大佬们围坐一桌，有好事者前去敬酒，尽管素不相识，众人都给了面子，客套一下，推杯换盏。到了王石，他只是举举杯就放下了，形式上的无谓“人情”他也不讲。
但这样“轴”的人似乎还不多见。王石对整体的文化制度演进并不看好，他承认自己是个“另类”，而中国企业家要过权谋这一关，估计还需要100年。
6.速度制胜
“丰田模式10条方法论中，有这么一条：马上行动，不追求完美，60分就可。”
“速度逻辑本质上是一种实践，速度第一背后是基于机会成本的选择。”“行动先于结果(让一部分人先富起来)，行动修正结果(发展中的问题要通过发展来解决)。”
郭台铭的偶像是成吉思汗。这位将领的战士们马背上睡觉休息，奇速进击制胜。郭从中总结出“方向、时机和程度都要靠速度完成。平的世界的竞争制胜，必须依赖于速度和效率。”
海尔集团CEO张瑞敏曾给他的干部出题：“石头怎样才能在水上漂起来?”“把石头掏空”、“放在木板上”、“石头是假的”，答案五花八门，不得要领。终于有人给出正确答案：“速度”!张瑞敏含笑点拨：《孙子兵法》曰：“激水之疾，至于漂石者，势也。”
如今，快节奏的社会大潮正让公司也变得越来越快。营收过千亿大关，万科用了26年;京东商城平台交易额料今年过千亿，距其建立网购平台不到10年;而小米达到这一收成，从目前看只需要5年。雷军总结小米的迅疾崛起密码正是“顺势而为”。要想又快又好，就要看清大势，快速反应，与潮同往，顺之而昌。
7.员工不要太听话
“凡不创造客户价值的，无论你有多辛苦，都不是执行。”
“如果你想赚钱，想为客户创造价值，那就不要以自己的喜好来衡量员工的行为，而是以客户价值、以利润贡献来衡量，听不听话就不要太计较了。”
中国人常说：没有功劳，也有苦劳。对于为结果负责的企业家而言，这句话并无多大价值。因此史玉柱的企业文化里有一句彪悍的话：只认功劳。
虽然公司有各种考评指标，但工作效能的裁判本质上应该是客户，而非老板。企业无不标榜“客户第一”，但在公司内部，却大多是“老板至上”的文化。因此，任正非清醒地提出，“坚决提拔那些眼睛盯着客户、屁股对着老板的员工”。
“CEO真正的战场是客户，不是管理”。对老板的拷问是：你眼睛对着客户时间多，还是对着员工时间多?当员工以屁股相对的时候，你会作何反应?“不以自己的喜好来衡量员工的行为”，你是否真能做到?
8.善于开人
“企业不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任。”
韦尔奇说：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。一个合格的老板，必须随时掌握那20%和10%里边的人的情况，以做出准确的奖惩。最好的应该马上得到奖励，最差的必须马上走人。事实上，对于老板而言，择强汰弱是必须的选择。他不但要善于发现真正的人才，重用他们，而且应该善于排毒，及时将不合格者请出组织。
现实中所见，却有公司不惜开除客户，却不愿开除自己的不合格员工。柯林斯通过对全球多家高瞻远瞩公司的调查发现，这些企业基业长青的核心密码，是他们对员工的要求通常要比其它公司严。员工如果真心相信并乐意为公司的目标贡献，一定满意而有成效，否则可能会苦苦挣扎，像病毒一样被排除。“不是留在里面，就是离开，似乎没有中间地带，几乎和教派一样。”
哪几种人没有执行力呢?我认为三种人不是执行型人才：耍小聪明的人，追求完美的人，思考过度的人。这尤其值得公司里那些向来以巧言令色、深文周纳为能事的中高层反省自思。
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