导读：
每年签订劳动合同不同公司是否合法，需结合用工形式（全日制/非全日制）及是否影响原单位工作任务综合判断。全日制未获原单位同意且影响工作则违法；非全日制时间不冲突则合法。如何判断自身用工性质及合同合法性？
　　一、每年劳动合同不同公司合法吗
　　每年签订劳动合同不同公司是否合法，需结合用工形式（全日制/非全日制）及是否影响原单位工作任务判断。下面分情形说明：
　　1.全日制用工的情形：若劳动者与A公司建立全日制劳动关系（日均工作超4小时，周累计超24小时），未获A公司书面同意与B公司签订劳动合同，且B公司工作严重影响A公司任务完成（如核心项目延期），则与B公司签订的劳动合同违法。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
　　2.非全日制用工的情形：若劳动者与A公司签订非全日制劳动合同（日均≤4小时，周累计≤24小时），同时与B公司签订非全日制劳动合同且两份合同工作时间不冲突、未影响双方任务，则合法。
　　二、每年换公司签合同有何法律风险
　　每年换公司签合同可能面临多方面法律风险，需从劳动关系冲突、权益保障及责任承担等角度警惕。

      下面分情形说明：

　　1.被原单位解雇并承担赔偿责任：若劳动者为全日制用工，未获原单位同意与新公司签合同，且影响原单位任务完成（如核心项目因精力分散失败），原单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除合同且无需赔偿，甚至要求赔偿损失。例如小张在A公司全职软件开发，私下与B公司签兼职合同，因精力不足导致A公司项目延期，被解雇并索赔50万元。
　　2.社保与劳动权益冲突：全日制劳动者同时与两家公司签合同，两家公司均为其缴社保，社保部门发现后要求退还重复缴纳部分，且无法同时享受两份待遇。例如小李与A、B公司均签全日制合同，两家公司重复缴社保，社保部门责令退还重复部分，实际权益受损。
　　3.劳动纠纷处理难度增加：若与新公司发生劳动争议（如拖欠工资），因属于非全日制用工需证明劳动关系，且原单位可能要求解除新公司合同，导致双重纠纷。例如小王与B公司签非全日制合同，B公司拖欠工资，小王需证明劳动关系，若原公司知晓后要求其解约，小王陷入两难。
　　三、每年换公司签合同不合法的情形
　　每年换公司签合同存在不合法情形，需明确区分劳动关系性质及法律规定。下面分情形说明：
　　1.全日制用工同时与两家公司签合同且影响原单位工作：劳动者与A公司签全日制合同，未获同意又与B公司签全日制合同，且B公司工作导致A公司任务严重受损（如会议迟到、项目延期），违法。依据《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。例如小王在A公司全职策划，隐瞒A公司与B公司签策划合同，导致A公司活动方案出错，A公司向小王和B公司索赔。
　　2.未区分非全日制与全日制：将非全日制用工当作全日制签订合同，如与A公司签“非全日制”合同但实际工作超4小时，且与B公司签同样合同，违法。例如某餐饮公司与员工签“非全日制”合同，要求每日工作8小时，按全日制管理，员工同时与两家公司签合同，均属违法。
　　3.违原单位规章制度：原单位《员工手册》禁止兼职（如国企、事业单位），劳动者仍与新公司签合同，无论是否影响工作均违法。例如公务员小李未经单位批准与B公司签合同，违反《公务员法》，其合同自始无效。。
　　四、如何应对每年换公司签合同问题
　　每年换公司签合同需通过合法途径处理，降低法律风险并保障权益。

      下面分情形说明：

　　1.明确用工性质：优先签订非全日制劳动合同。若工作时间、内容符合非全日制（日均≤4小时，周累计≤24小时），可与多家公司签订，例如兼职设计、家教等，需明确工作时间、报酬及违约责任。
　　2.提前与原单位沟通：若原单位允许兼职，签订书面协议明确兼职时间、任务及保密条款，避免冲突。例如小张与A公司签兼职协议，明确每周。
　　三、六下午兼职，A公司盖章确认，合法合规。
　　3.选择灵活用工形式：采用人力外包、劳务派遣等方式，通过第三方公司签订合同。例如通过人力资源公司与B公司合作，由外包公司负责合同签订、社保缴纳，规避直接用工风险。
　　4.留存证据与协商：与新公司签合同时注明“兼职性质，不影响原单位工作”，保留原单位同意兼职的书面证明。例如小王与B公司签合同时，要求注明“兼职”，并保留A公司同意兼职的邮件，避免纠纷。
总之，每年换公司签合同是否合法需区分全日制与非全日制：全日制用工违法情形为未经同意兼职且影响原单位工作，非全日制用工合法；法律风险包括被解雇、社保冲突等；不合法情形主要为全日制兼职或违反原单位规定；应对方法包括明确用工性质、沟通原单位、选择灵活用工等，确保合同合法合规。