一家金融服务公司，销售人员在入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给公司带来了巨大的成本损失。

    目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，都遭到了很多候选人的拒绝。

    其实对金融行业相对关注和了解的人资都知道，随着担保行业的违规内幕接连曝光，投资者对金融的信心大不如前，很多客户流失，很多员工转业。可以毫不夸张的说，目前几乎是金融业的冬天。所以，为了完成招聘任务，不惜开出高额的无责任底薪，以牺牲成本为代价，毫无疑问是引鸩止渴的行为。随着业务开展不利，此行为不可能长久，这样下去，企业迟早走向寒冬。

    这时候，作为HR该如何处理呢？首先，采用递减式的无责任底薪，如第一个月支付高额的无责任底薪，如不能如期转正则采用最低级别发薪，这样既不影响招聘又可以尽可能的节约成本。为了激励员工超额完成任务，可设置超额累积提成比例；为了使员工长期保持一个好的状态，可设置一些职务进行激励，职务不仅是一个荣誉奖励，也有底薪挂钩，从而实现更好的激励。

    其次，如案例中所说，新员工基薪较低，在招聘时很难操作，但问题是我们在招聘时是如何进行宣讲的呢？打动应聘者来公司并非只有薪酬的高低，而更多的是以后的发展，要与他们多谈与其他公司相比的区别在哪里，公司在员工培训、培养、晋升上有哪些优势，到实际岗位上经过他们的努力会达到怎样的一个高度，同样，在他们达到某个阶段或者某个层次的时候，公司对他们的薪酬、收入及福利必须跟上，而这时公司给他们的将是其他公司所不能达到的，有了比较，应聘者才会对自己的选择做出决定。

    第三，了解行业特点，以市场为导向，制定合理的薪酬制度，除固定工资外，在绩效工资奖金上下功夫，加强日常考核，分配要坚持公平、合理原则，要灵活运用，对绩效的考核除了指标更应在员工的广度上体现，即所建立的人脉、对客户的信息掌握等等。

    第四，新员工刚进入公司，往往都是一张白纸，如何使他们尽快融入到公司中来，如何让他们进行角色转换，如何让他们熟悉自己的业务，我们不防选择用“师带徒、传帮带”的方式进行，让资格老、阅历广的员工去带领他们去熟悉业务、了解流程，这样做不单单使公司在人才培养上加快步伐，为企业的发展提供人才保障，同时使老员工对自己的价值重新认识，激励他们为公司的发展坚定信心。

    第五，对制定的制度、安排的工作要执行到位；关系到员工的思想动态、日常生活要关心到位；给员工的薪资福利、绩效奖金要及时发放到位。定期对其进行培训，以提升员工工作技能水平，以达最优工作效率。员工除了有底薪及提成外，还会有培训的机会、有晋升的机会、有发挥的平台……，只要企业HR做好这些规划工作，相信员工员关注的就不仅仅是工资收入单一的问题。