坚信“内因是事物发展的根据”是真理。万事皆由人引起，所谓以人为本，不过是尊重人的本我和自我，发展人的超我。然而，现如今，90后员工的异军突起，打破了和谐的管理格局。

    90后员工受不了70后主管的强势管理，受不了在工作过程中接受事无巨细的干涉，受不了85前员工的是是非非，受不了员工之间的勾心斗角而离职。70后、85前员工接受不了90后的自我、张扬、追求个性，干的不顺心可以立刻裸辞的行为。

    最为关键的就是高度的同质化管理，发挥不了员工的主动积极性和创造性，最终导致工作效率低下，员工技能提升缓慢甚至退步，对个人职业生涯有一定规划的员工则最终选择离开。
90后管理,共同体,步步为赢

    上述现象表明，无论是从人才对于企业的重要性考虑，还是从员工个人职业生涯顺畅发展考虑，建立“共同体”管理模式，进行差异化管理是一种必然趋势，也是企业管理人员的一种必然选择。

    有调查认为，员工关系管理的目标按照其重要性依次为提高员工满意度、改善员工凝聚力和归属感、加强与员工的沟通、加强企业文化的贯彻和渗透以及提高人才保留率。

    在知识经济时代的企业竞争从财务、物质资源向人力资源、信息资源转变。在经济全球化的大背景下，企业的核心竞争力就是人力资源的竞争，终归到底就是人才的竞争。企业缺了人，充裕的资金、精确的信息资源都起不了作用。

    作为管理各模块相连接的主线，加上其管理目标对企业管理目标达成所起的重要作用，就要求企业能够充分打造这样的一个环境，要想做好员工成长，必须要从研究人着手，虽然同为人，具有一定的社会共性，但也不可忽视其异质性，即个体差异。在遵守企业制度一元化的前提下，对员工进行差异化管理，能促进员工关系管理目标的实现。

    比如说在企业内部建立共同体GTT企业云管理平台，实现“共同体”化的差异化管理，差异在于企业建立了一套经验值积分制系统，用积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核，把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，通过系统来不断满足员工需求。

    第一，生理需要占主要地位的基层员工。最缺乏最在乎的是解决温饱问题，在制定积分制管理模式下，能够自动涨薪，可以提高薪酬福利水平、提供良好的工作环境和劳动保护，确保员工除了工作外不必要有后顾之忧，解决员工的基本生存问题。

    第二，安全需要占主要地位的员工。工作能保证温饱，那么安全成为其主要需求，针对此项，GTT可从规范操作流程和细则、明确岗位责权利、营造和谐同事关系、按规定正常缴纳五险一金保证其老有所养，病有所医并确保其长期处于就业状态而不至于有温饱问题。

    第三，社交需求占主要地位的员工。职场如战场，勾心斗角的场面不仅仅出现在电视中，现实工作中也时常上演。营造良好的工作人际关系，为员工提供一个简单的人文环境，同时要充分利用体育活动、户外拓展、培训训练、员工访谈等活动，为同事之间的顺畅沟通提供多样化的渠道和机会。

    例如GTT员工关怀系统，主要功能通过总经理信箱、学习成长、生日提醒、入职纪念、每日一句、工作助手、员工互助、宝宝秀、实践社团等让员工感受家的温暖。

    第四，尊重需求占主要地位的员工。职业有分工，但人不分贵贱，任何一个人在工作岗位上都能作出自己的贡献，只要岗位存在着，那么这个岗位上的人都值得尊重。90后的员工，有时候不在乎钱多钱少，却在乎上级是否尊重她。

    GTT每天工作日志，下达或指派的任务都有交付时间的设定，强调及时指导、及时反馈、及时纠正。做的好的也可及时给予表扬肯定。员工因公司而入职，因主管而离职，直接上司与员工之间的相处，更多要求相互尊重和理解。

    第五，自我实现需要占主导地位的员工。每个人都有自己的职业规划，帮助员工规划职业生涯，在企业内部打通各岗位、各业务模块员工职业发展通道，为员工提供横向、纵向和向业务发展的职业发展通道，建立企业人才梯队，完善合理的绩效考评机制。

    GTT通过GSPDCA目标绩效考核体系、培训管理、工作沟通、奖惩管理、储备人才等相关功能记录员工在公司的关键行为，记录员工的成长路线，不仅为员工个人提供一份完整、动态的个人成长档案，更为公司的人才储备提供客观、公正的数据信息。避免企业人才断层，员工成长系统建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。

    90后员工管理中，生理需要、安全需要、社交需要都是可以采用经济政策、物质手段可以实现的，尊重和自我实现的需要，则是一种软性要求。需要企业管理者在管理理念、管理方式和方法、对员工的心理需求等方面进行研究，然后对症下药，进行因人而异的员工管理。