过往企业招聘管理工作主要集中在规范招聘流程及扩展招聘渠道两方面，而现在越来越多的企业提出“精准招聘”的需求，即能够获取尽可能吻合岗位要求的应聘者信息，能够尽可能准确地识别应聘者特点，对于招聘工作的评价从“量”的满足逐步转向“质”的衡量。

    无论是外部招聘还是内部竞聘，现代企业人力资源管理部门亟待寻求“效率、质量、公平”三者之间的最佳平衡点。采用广泛认可的评估方法、高效率地完成评估工作、准确评价应聘者成为现代企业招聘管理工作的关键环节。

    立足于企业招聘管理模块的核心作用，专家认为可以从三方面破解：

    第一，界定清晰的“选人标准”

    只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。

    第二，时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息？这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。

    第三，企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展，着眼于应聘者的发展潜力，看经过几年的培养，是否可以在将来用人的时候发挥作用。

    “选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，抬头看看别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。