派遣员工转换身份后，直接与用工单位签订劳动合同，真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”，员工归属感明显增强，积极性得到充分调动

    中国银行近日宣布，经过半年多劳务派遣用工转换，全行派遣员工占比已由2013年的20%下降到2%，预计年底前将基本完成转换工作。

    所谓劳务派遣，是用人单位根据工作需要，通过人力资源公司选聘所需人才，并为其办理劳动合同管理、发放薪酬、办理社会保险等全方位的人力资源管理服务。这种用工方式的优势体现在用工灵活性、降低人工成本等方面。

    据人社部统计，国有企业使用劳务派遣工比例最高的达到60%。不过，近些年来，同工不同身份、同工不同酬或者同工同酬不同福利等问题的累积，让一些派遣员工觉得“低人一等”，对单位归属感不强。

    今年3月1日，《劳务派遣暂行规定》的正式施行，回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇。“转正”这块压在每位派遣工心头的大石头有望化解。

    人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人表示，暂行规定出台半年以来，总体情况比较平稳，派遣单位资质有所提高，派遣行为不断规范，派遣员工的数量规模下降的同时，整体上并未影响就业形势的稳定。但他同时也指出，如何降低劳务派遣员工比例，仍是企业目前面临的一道难题。

    根据《劳动派遣暂行规定》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

    用工企业也在尝试解决问题。过去几年，中国银行通过选聘优秀派遣员工，每年有10%左右的派遣员工转为合同制员工。尽管如此，到2013年，全行仍有派遣员工5.8万人，占员工总数的20%。

    派遣用工转换改革势在必行。但是，一些企业对于派遣用工“转不转”、“转多少”、“如何转”等问题依然没有统一的认识。

    有观点提出，能不能把劳务派遣工转变为外包形式?中国银行人力资源部副总经理方羽认为，换成外包形式，等于换汤不换药。实际上，用工企业仍要为这部分人承担人事管理费用，但同工不同身份，无益于提高员工的归属感和积极性。

    那么，劳务派遣工转换问题能否妥善解决?中国银行在摸索创新中给出了肯定的答案。其解决途径，来自用工政策的调整和资源配置的倾斜。

    2013年10月，中国银行总行制定下发了贯彻落实《劳动合同法》、调整劳务派遣用工管理政策的方案，明确中国银行的基本用工形式是劳动合同用工，现有派遣员工依法合规按程序转换为合同制员工，不设比例限制。

    按照规定，派遣员工转换身份后，直接与中国银行签订劳动合同，真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。用来提高派遣人员收入和福利的近20亿元人事费用，则通过“总行支持一部分、分行承担一部分”的方式得到妥善解决。

    “转换身份后，员工归属感明显增强，积极性得到充分调动，构建了银行与员工及其家庭和谐共赢的劳动关系。”中国银行人力资源部总经理高兆刚说。