人才是最宝贵的资源，是科技进步和经济发展的第一生产力。作为企业，在用人时都希望挑选和使用有能力、个人品质优秀的人才。但是企业在挑选优秀人才的同时，优秀人才也在挑选企业。如何吸引和留住优秀人才?笔者认为，用营销的思维管理人力资源、发掘人才，建立和谐友好的劳动关系，是最大限度吸引人才、留住人才、发挥人才作用的一种途径。

    人才在选择工作单位并为其工作的过程，与顾客选择商品、使用商品的过程一样。顾客是用自己的时间、金钱来交换产品性能和使用价值;而人才是用自己的劳动、时间来交换工作环境、培训、薪水及职业生涯发展等。把我们的员工看成顾客，把我们给员工提供的各种“报酬”看成商品。那么如何营销自己的这个商品来吸引更多人才购买，这个问题也就摆到企业面前了。企业要投入各种费用、通过各种方式营销公司产品和服务、吸引顾客购买，同时也应该投入必要的人力、物力结合本企业各种制度、企业文化和工作理念来营销自己的工作、岗位，将企业推广出去，让人才了解本企业，并愿意选择本企业。

    可现实中如何吸引人才、留住人才呢?简单的从招聘来看。各公司在招聘过程中提供给求职者的信息一般都是公司简介、企业文化、工作职责、培训、对求职者的要求等等。而对于一些更贴近求职者的信息则没有充分的表达。如上班时间、工作氛围、工作环境、职工活动、薪资水平等很少介绍或者轻描淡写。这就好比在向顾客销售产品时只告诉他产品的外观、体积、材料，而对于一些实际的产品性能没告诉一样。由于求职者关心的、实质性的信息没有明朗化，很可能使一些优秀人才与企业失之交臂。

    企业如果有足够的竞争力和优势来吸引人才，那么就应该将这种优势像营销产品一样营销出去，让我们希望选择的人员不仅知道我们的产品，同时也让他们了解公司内部是如何运作的，工作环境、薪水福利、员工培训、发展趋势将会是如何。不要总将自己企业的优势掖住、捂住，不让别人知道，而应尽可能地将自己的优势宣传出去，让更多的人了解本企业，就会有更多的人才希望用他的能力和企业交换，把企业的这种优势经营成自己的品牌。

    如果公司对于人才没有了吸引力，那么作为人力资源管理工作者，就应该好好地检讨一下：企业在追求利润的同时，更应该认真考虑公司的长远发展。员工是公司的衣食父母，优秀员工是公司发展、壮大的决定性因素，他们直接影响着企业的竞争力。如果员工进入我们公司，出现现实与期望相差太远的现实，员工就会有上当受骗的感觉。带着这种心理，他们能在公司长久地拼命工作吗?因此，在营销时，不得说过头话。

    王某，理工类大学毕业后分配到省城一效益非常好的大型企业，雄心勃勃的他到单位后却未被领导重视，一直没有委派实质性工作，“宝贝放错地方就成了废物”，三年没有任何发展。他一怒之下辞去了被多少人羡慕的工作，一人漂往深圳打工去了。一年后他在深圳某知名合资企业实现了他的梦想，两年后由于业绩优秀，又被派往另一国家开辟新的市场。在他事业蒸蒸日上的同时，我们无不为原企业没有发现和留住这匹“千里马”而惋惜。从这个意义上讲，发现人才、使用好人才也是企业家必备的素质。

    作为人力资源部门，要为企业“老总”当好“伯乐”，及时发现“千里马”，主动向领导推介优秀人才，这是人力资源管理部门的重要职责，而不能成为“户籍民警”。人力资源部门要把公司、企业在人才使用、待遇等方面的优势准确营销出去，让真正的人才用他的能力来和企业交换，如果企业的优势足够好，员工的忠诚度自然也就有了。

    用营销的思维管理企业的人力资源，透明企业内部机制，创造诚心聚人的良好企业文化，真正让人才看到企业是一个有大事业可干的舞台，这样，一定能感动四海之才、吸纳四海之才。