HR如何摆脱面对企业招聘工作的恐惧
2014-07-18 16:56:27 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
很多企业感到企业招聘工作“难”。多数时候，企业常常把“企业招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的企业招聘思路、企业招聘方法不恰当而导致的。
若问一位HR从业者，工作中最头疼的事情是什么？对方或许都会回答你两个字：企业招聘工作。众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而企业招聘工作，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的企业招聘工作能力所决定的。
尽管企业招聘工作对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到企业招聘工作“难”。多数时候，企业常常把“企业招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的企业招聘思路、企业招聘方法不恰当而导致的。
哪些企业招聘思路把人才挡在了门外？该如何调整？
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场企业招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在企业招聘需求下达后，企业招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。
企业招聘不要局限岗位硬性条件。博客“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。
他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，决定企业招聘工作总经理一名，结果企业招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就企业招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。
其实，先前企业招聘失利的根源还在于，HR从业者对企业招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对企业招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的企业招聘原因及企业招聘工作目的。因此导致人岗不匹配。
在企业招聘中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源企业招聘的经验时深有感触：企业招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，企业招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”成了很多公司的企业招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。
聘用最近的“千里马”
企业做企业招聘工作，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？“胡汉阳”总结了四点：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善员工激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
同时，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
靠吸引，不靠企业招聘工作
企业的企业招聘工作失败率一般比较高，特别是企业招聘工作中高层人员，失败率高达是60%～80%.
企业招聘工作高端人才，是企业招聘工作中的一大难题。他们在哪里？企业如何笼络到这些人才？
不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才，他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。
有关目前和未来潜在基层员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。
尽管企业招聘工作对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到企业招聘工作“难”。多数时候，企业常常把“企业招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”也许是由于自己的企业招聘思路、企业招聘方法不恰当而导致的。
哪些企业招聘思路把人才挡在了门外？该如何调整？
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下，决定举办一次现场企业招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。
为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在企业招聘需求下达后，企业招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。
企业招聘不要局限岗位硬性条件。博客“黄雁”认为，岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。
他举了一个例子：某外销转内销企业，公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上，公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场，决定企业招聘工作总经理一名，结果企业招聘了很久无果。后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就企业招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。
这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。原来是做工人的，学历不高，会懂得珍惜机会，韧性比较强，在原先单位做副总，来这里做总经理，对他而言，是一种提升。
其实，先前企业招聘失利的根源还在于，HR从业者对企业招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对企业招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的企业招聘原因及企业招聘工作目的。因此导致人岗不匹配。
在企业招聘中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源企业招聘的经验时深有感触：企业招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，企业招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”成了很多公司的企业招聘原则。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说。
聘用最近的“千里马”
企业做企业招聘工作，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？“胡汉阳”总结了四点：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善员工激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
同时，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
靠吸引，不靠企业招聘工作
企业的企业招聘工作失败率一般比较高，特别是企业招聘工作中高层人员，失败率高达是60%～80%.
企业招聘工作高端人才，是企业招聘工作中的一大难题。他们在哪里？企业如何笼络到这些人才？
不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才，他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位，而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道，如果有提拔的机会，他们对哪一个职位感兴趣。
有关目前和未来潜在基层员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里，当有需求时，数据库会对关键岗位技能进行扫描，并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者，终做不了真正的“伯乐”。
责任编辑：yuanpf
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
