招聘好比一场“相亲会”
2013-08-30 16:11:36 来源:三茅 作者:未知 浏览46次
相亲类节目纷纷在各大卫视上演，引起了一段相亲的热潮，在众多的相亲节目中，江苏卫视该档节目引起了很大反响。
近几年，相亲类节目纷纷在各大卫视上演，引起了一段相亲的热潮，在众多的相亲节目中，江苏卫视该档节目引起了很大反响。结合现阶段人力资源管理工作实际，笔者认为HR招聘也可以从中借鉴几招。
现暂且把24位女嘉宾当作招聘单位，把1位男嘉宾当作求职者，而把性格色彩学专家乐嘉，作为人力资源管理资深专家，为招聘单位和求职者提供必要、有益的意见和建议。
首先是爱之初体验环节（第一印象）。
此环节里，一开始男嘉宾上台并自我介绍，然后对24位女嘉宾目测，选出心动女生。紧接着24位女嘉宾对男嘉宾进行目测，观其相貌、身材、胖瘦、头发、衣着等，选择就亮灯，放弃就灭灯。专家乐嘉曾建议男嘉宾上场三不准：奇装异服、手拿道具、POSE上场。意思就是这些人往往会给女嘉宾留下不好的印象，早早“灭灯”，致使男嘉宾过早离场。
人力资源招聘环节中，招聘单位应很注重对求职者目测的程序。目测者需要具备丰富的观察经验。人力资源部经理通过目测，观察求职者的仪表、外貌、身体语言、精神状态、个性等。这样可了解到求职者的气质、风度、性格、衣着、化妆、声音等。
目测要观察求职者的身体语言。举个例子：在等待目测的过程中，求职者如果能认真地阅览企业的各项资料，可大致说明此人有较好的坚持性和自制力，对企业也很关心；相反，求职者如果在等候时不能安静，对企业的各项资料不能认真阅览，可大致说明这人性格不踏实，这样的人将来对工作也会马虎草率，不负责任。如果求职者在等待过程中表现自信、冷静、沉着，说明这个人有较强的自觉性，这样的人具备一定的领导者的素质；相反，如果举止轻率、冲动、紧张则不宜做领导者。
同时，企业还要给求职者留下良好的第一印象。自求职者迈进企业大门的第一步甚至是在大门外就开始了对求职者的信息传达。企业的厂房、厂貌、厂旗、厂徽、企业的宣传标牌，员工服装、园林绿化，都在无时不刻地感染着求职者。
第二是爱之再判断环节。
这一环节，最是关键。通过看短片、现场提问、当场献艺，女嘉宾决定是否灭灯。
此环节里，24位女嘉宾观通过观看男嘉宾的VCR视频，了解男嘉宾的生活、工作、感情等方面的经历、性格喜好，以及对心仪女孩的要求等。然后，女嘉宾还要对男嘉宾现场提问，以判断是否适合自己。要知道24位女嘉宾来自许多行业，学历也较高，最高达到博士。通过观察提问，男嘉宾的缺点、弱项、不足一一暴露，强项、优点也得到展现。这时专家乐嘉也会帮助女嘉宾分析男嘉宾的性格，供女嘉宾参考，以避免女嘉宾做出错误判断。
在人力资源招聘录用环节中，招聘单位一定要保证求职者资料的真实性和求职者技术、业务能力的职位符合性。
1、求职者资料的真实性。招聘单位通过审查求职者的个人资料比如学历（必要时要请专家对其学历证书进行真伪验证）、专业、职称、工作经验、年龄、性别、身份证、家庭地址，本行业、本专业、本岗位的经历、成就，社会关系、奖惩情况，尤其是求职者上一个工作单位的经历，然后综合考虑录用与否。
招聘环节中，人力资源部经理一定要非常专业，工作经验要非常丰富，必要时，招聘单位还可以聘请有关专家进行素质测试，用人部门负责人往往是行业专家。面试时，人力资源部经理可会同用人部门负责人一起进行，用人部门负责人为面试主要人员，必要时（招聘特殊岗位人员、干部级岗位人员时），人事副总和用人部门分管副总也要参加对求职者的面试，以减少招聘环节中出现判断失误或偏差。
2、求职者技术、业务能力的职位符合性。相亲节目里会经常出现男嘉宾当场献艺的场面。比如吟诗、跳舞、发型设计等，有的男嘉宾（比如发型师）因此获得满堂喝彩顺利过关，而有的（比如模仿秀）则失败离场。人力资源招聘环节中，单靠学历和经历还是不够的，用人部门负责人或专业人员还会对求职者进行业务或者技术方面的测试，比如，焊工人员，会让其进行现场实物焊接；打字员，通过现场打字测试其打字准确性和速度；文秘，则可以现场写一篇企业文书等。总之，求职者的能力要确实能够达到企业所需。
等看完短片、提问、献艺都进行完，女嘉宾继续亮灯，甚至主动与男嘉宾交流沟通，则意味着男嘉宾顺利过关。
如果招聘单位对此人感到满意，接下来就会继续与求职者沟通，介绍单位的情况，包括企业发展历史、所在行业，生产经营情况，组织框架和机构、管理模式、应聘部门职位情况、薪水、福利等等。
第三、爱之终决选。
进入到爱之终决选环节的男嘉宾，还可以了解女嘉宾的情况，比如：消费观、生活照等。然后男嘉宾还可以向女嘉宾询问一个感兴趣的问题，让女嘉宾回答，之后做出最后的抉择。当男嘉宾执意要选心动女生时，很有可能被拒绝，一个人孤独的离去，但是也不排除有成功的可能。如果男嘉宾选择另外两位，则可以顺利牵手。
人力资源招聘录用过程中，“爱之终决选”的过程其实就是求职者在理想目标与现实目标之间做出最后选择的过程。
求职者也会通过看企业简介、企业宣传画册、企业网站，对招聘单位做出调查了解，如企业远景、薪水福利、个人发展、培训情况等。当企业实际情况与自己的期望（即理想目标与现实目标）一致时，求职者与招聘单位自然皆大欢喜；当二者存在较大差异时，如果求职者期望值过高，坚持自己的理想目标，有可能会遭到招聘单位拒绝；如果求职者主动改变期望值，降低目标，则会应聘成功。因为招聘单位有自己固定的管理制度模式、岗位设计、薪酬福利，一般不会为求职者而改变原则，只能是求职者适应招聘单位，不会是招聘单位适应求职者。
另外，节目有很强的互动性与信息交流。
因为24位女嘉宾是不断变换的，男嘉宾基本上一直是新面孔，互相不熟悉，不了解。主持人孟非在女嘉宾、男嘉宾之间起着桥梁媒介作用，由他在中间穿针引线、适当调剂、频频引导、插科打诨，使得场面气氛浓厚活跃，信息和情感传递迅速而又丰富。
一般情况下，求职者到一家单位应聘，在不熟悉应聘单位的情况下，会缺少一种基本的归属感、安全感，感到孤独陌生，缺乏对企业的理解与信任。
作为招聘单位，应做好充分的沟通工作。除了尽最大可能提供足量的信息给求职者，向求职者展示自己最好、独特的一面。同时，招聘单位要增强与求职者的互动性，增加信息交流和情感交流，显示出企业对人才的渴求和重视，体现出以人为本的企业文化氛围，比如，带求职者去参观厂区、生产车间、企业工会的展览室，观看企业宣传视频资料，荣誉奖牌等等。让求职者在企业停留时间尽量长一些，不要20分钟不到，就让人家走了。其实说到底就是要用企业文化去感召人、吸引人，让求职者“留恋忘返”。
人力资源管理看似简单，其实要想做好，做到位，做到独树一帜，并非易事。因为它表面上看是单一的，其实是一项综合的、复杂的、系统的工程，值得我们去思考和研究。
现暂且把24位女嘉宾当作招聘单位，把1位男嘉宾当作求职者，而把性格色彩学专家乐嘉，作为人力资源管理资深专家，为招聘单位和求职者提供必要、有益的意见和建议。
首先是爱之初体验环节（第一印象）。
此环节里，一开始男嘉宾上台并自我介绍，然后对24位女嘉宾目测，选出心动女生。紧接着24位女嘉宾对男嘉宾进行目测，观其相貌、身材、胖瘦、头发、衣着等，选择就亮灯，放弃就灭灯。专家乐嘉曾建议男嘉宾上场三不准：奇装异服、手拿道具、POSE上场。意思就是这些人往往会给女嘉宾留下不好的印象，早早“灭灯”，致使男嘉宾过早离场。
人力资源招聘环节中，招聘单位应很注重对求职者目测的程序。目测者需要具备丰富的观察经验。人力资源部经理通过目测，观察求职者的仪表、外貌、身体语言、精神状态、个性等。这样可了解到求职者的气质、风度、性格、衣着、化妆、声音等。
目测要观察求职者的身体语言。举个例子：在等待目测的过程中，求职者如果能认真地阅览企业的各项资料，可大致说明此人有较好的坚持性和自制力，对企业也很关心；相反，求职者如果在等候时不能安静，对企业的各项资料不能认真阅览，可大致说明这人性格不踏实，这样的人将来对工作也会马虎草率，不负责任。如果求职者在等待过程中表现自信、冷静、沉着，说明这个人有较强的自觉性，这样的人具备一定的领导者的素质；相反，如果举止轻率、冲动、紧张则不宜做领导者。
同时，企业还要给求职者留下良好的第一印象。自求职者迈进企业大门的第一步甚至是在大门外就开始了对求职者的信息传达。企业的厂房、厂貌、厂旗、厂徽、企业的宣传标牌，员工服装、园林绿化，都在无时不刻地感染着求职者。
第二是爱之再判断环节。
这一环节，最是关键。通过看短片、现场提问、当场献艺，女嘉宾决定是否灭灯。
此环节里，24位女嘉宾观通过观看男嘉宾的VCR视频，了解男嘉宾的生活、工作、感情等方面的经历、性格喜好，以及对心仪女孩的要求等。然后，女嘉宾还要对男嘉宾现场提问，以判断是否适合自己。要知道24位女嘉宾来自许多行业，学历也较高，最高达到博士。通过观察提问，男嘉宾的缺点、弱项、不足一一暴露，强项、优点也得到展现。这时专家乐嘉也会帮助女嘉宾分析男嘉宾的性格，供女嘉宾参考，以避免女嘉宾做出错误判断。
在人力资源招聘录用环节中，招聘单位一定要保证求职者资料的真实性和求职者技术、业务能力的职位符合性。
1、求职者资料的真实性。招聘单位通过审查求职者的个人资料比如学历（必要时要请专家对其学历证书进行真伪验证）、专业、职称、工作经验、年龄、性别、身份证、家庭地址，本行业、本专业、本岗位的经历、成就，社会关系、奖惩情况，尤其是求职者上一个工作单位的经历，然后综合考虑录用与否。
招聘环节中，人力资源部经理一定要非常专业，工作经验要非常丰富，必要时，招聘单位还可以聘请有关专家进行素质测试，用人部门负责人往往是行业专家。面试时，人力资源部经理可会同用人部门负责人一起进行，用人部门负责人为面试主要人员，必要时（招聘特殊岗位人员、干部级岗位人员时），人事副总和用人部门分管副总也要参加对求职者的面试，以减少招聘环节中出现判断失误或偏差。
2、求职者技术、业务能力的职位符合性。相亲节目里会经常出现男嘉宾当场献艺的场面。比如吟诗、跳舞、发型设计等，有的男嘉宾（比如发型师）因此获得满堂喝彩顺利过关，而有的（比如模仿秀）则失败离场。人力资源招聘环节中，单靠学历和经历还是不够的，用人部门负责人或专业人员还会对求职者进行业务或者技术方面的测试，比如，焊工人员，会让其进行现场实物焊接；打字员，通过现场打字测试其打字准确性和速度；文秘，则可以现场写一篇企业文书等。总之，求职者的能力要确实能够达到企业所需。
等看完短片、提问、献艺都进行完，女嘉宾继续亮灯，甚至主动与男嘉宾交流沟通，则意味着男嘉宾顺利过关。
如果招聘单位对此人感到满意，接下来就会继续与求职者沟通，介绍单位的情况，包括企业发展历史、所在行业，生产经营情况，组织框架和机构、管理模式、应聘部门职位情况、薪水、福利等等。
第三、爱之终决选。
进入到爱之终决选环节的男嘉宾，还可以了解女嘉宾的情况，比如：消费观、生活照等。然后男嘉宾还可以向女嘉宾询问一个感兴趣的问题，让女嘉宾回答，之后做出最后的抉择。当男嘉宾执意要选心动女生时，很有可能被拒绝，一个人孤独的离去，但是也不排除有成功的可能。如果男嘉宾选择另外两位，则可以顺利牵手。
人力资源招聘录用过程中，“爱之终决选”的过程其实就是求职者在理想目标与现实目标之间做出最后选择的过程。
求职者也会通过看企业简介、企业宣传画册、企业网站，对招聘单位做出调查了解，如企业远景、薪水福利、个人发展、培训情况等。当企业实际情况与自己的期望（即理想目标与现实目标）一致时，求职者与招聘单位自然皆大欢喜；当二者存在较大差异时，如果求职者期望值过高，坚持自己的理想目标，有可能会遭到招聘单位拒绝；如果求职者主动改变期望值，降低目标，则会应聘成功。因为招聘单位有自己固定的管理制度模式、岗位设计、薪酬福利，一般不会为求职者而改变原则，只能是求职者适应招聘单位，不会是招聘单位适应求职者。
另外，节目有很强的互动性与信息交流。
因为24位女嘉宾是不断变换的，男嘉宾基本上一直是新面孔，互相不熟悉，不了解。主持人孟非在女嘉宾、男嘉宾之间起着桥梁媒介作用，由他在中间穿针引线、适当调剂、频频引导、插科打诨，使得场面气氛浓厚活跃，信息和情感传递迅速而又丰富。
一般情况下，求职者到一家单位应聘，在不熟悉应聘单位的情况下，会缺少一种基本的归属感、安全感，感到孤独陌生，缺乏对企业的理解与信任。
作为招聘单位，应做好充分的沟通工作。除了尽最大可能提供足量的信息给求职者，向求职者展示自己最好、独特的一面。同时，招聘单位要增强与求职者的互动性，增加信息交流和情感交流，显示出企业对人才的渴求和重视，体现出以人为本的企业文化氛围，比如，带求职者去参观厂区、生产车间、企业工会的展览室，观看企业宣传视频资料，荣誉奖牌等等。让求职者在企业停留时间尽量长一些，不要20分钟不到，就让人家走了。其实说到底就是要用企业文化去感召人、吸引人，让求职者“留恋忘返”。
人力资源管理看似简单，其实要想做好，做到位，做到独树一帜，并非易事。因为它表面上看是单一的，其实是一项综合的、复杂的、系统的工程，值得我们去思考和研究。
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