在扑朔迷离的市场经济环境下，缺工一直如骨附殂般地困扰着众多的中国企业。因为缺工，招工自然也就成了众多企业日常人力资源工作的核心，所以，在中国企业中，不管你是做到资深HR总监、还是一个小小的人事文员，抑或是一个现场主管，你其他什么管理能力可能都没有，但是，招人的本事一定是不错的。同样，一个农村来的没文化的盲流，只要能带来20个人，企业一定会给一个小主管做；一个小主管背叛了它原来的东家，但只要能带走20个人，新的东家也一定会把你当做骨干。

      因为缺工，怎样留人也就成为众多企业的心头之患。至于怎样留人，绝大部分企业常用的招术不外有四：说好话、押工资、扣证件、不签离职单，除此无他。可是，这几招不仅没有留住那些要走的人，反而增加了劳资纠纷，引发了内部管理冲突，降低了生产效率，更让外面的人对企业畏之如虎，使企业人力资源管理陷入困境，极大地制约了企业的发展。  更为奇怪的是：因为怕员工离职，很多企业不敢要求员工承担工作责任、员工做错事也听之任之，在一些棘手问题的执行和处理上投鼠忌器，管理逐渐失去了原则。最后，导致企业整体的士气低落、执行力低下，使企业陷入一种恶性循环之中。

      史玉柱先生曾有一个观点：不要挽留想跳槽的员工。说“人跳槽有时会上瘾。一旦开跳，往往停不下来。跳槽时只看原单位的丑，看新单位的美（距离会产生美）。跳到新单位后，才发现新单位也有丑的一面，不久又产生去意。我给管理班子交代过：不能招过去3年跳过2次槽的人，不要挽留想跳槽的员工”，这才是企业家的智慧！

      与史玉柱先生持同样观点的人不在少数，有一次，我与一家上市企业的董事长正在闲聊。他的人力资源经理推门进来，说有一生产主管申请离职，已经说了好久，但上司一直不批，所以，现在又闹到人力资源部来了。董事长当即就说，请他马上走，一天都不要留。看到我与人力资源经理都很愕然，老板接着说：既然他已经想走了，说明心已经不在公司，也与公司没有情感了，你还留他干吗？还能指望他承担责任吗？想离职的员工坚决不要留！

      我的公司在创业之初，因忙于外部业务，内部管理也是松散。这时，招了一个女员工进来，然后不久就有反映说该员工心态不好，经常在QQ群里留言说公司这也不是、那也不好，还公开煽动其他员工一起离职。当时，出于稳定用人考虑，我在与她沟通一次后，就接受了她的认错并把她留了下来，希望她能慢慢改变。可是想不到的是，在半年后，这个女员工还是煽动了另一个表现不错的好员工一起不辞而别。

      其实，真正要走的人是留不住的。就像一个女人有了外遇偷情，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是当时留住了，今后，这女人也会一有机会就出轨，这就是人性。张柏芝事发后，谢霆锋忍受了那么多的绿帽，最后张柏芝还是一有机会就照样与陈冠希勾勾搭搭，就是明证。一个员工真的动了离去之心或者象史玉柱先生说的养成了跳槽的习惯，你也是不可能留得住的，就是暂时留住了，今后说定还会埋下隐患。

      管理也是一样。很多人的离职都是因为工作压力大、矛盾冲突多、责任无法承担或者觉得工资低而提出的，其实，并不是真的想走。但是，因为思维呆滞、智慧缺乏，想不出好的办法来提升自己，也无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。这时，老板要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当做一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司慢慢延伸和复制。

      再说，提出离职的人，实际上就是对自己能力、责任和道德的一种否定。一个连信心、道德都没有的人，一个连责任都轻易放弃的人，你留他又有何用？还不如坦率地祝福他。

      招人是一种技术，留人则是一种智慧，更是一种胆识，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出离职的人，就一定让他走。否则，你今后要留的人将会越来越多。所以，在这个基础上，完善制度流程、规范内部管理，把自己的企业打造成一个梧桐树，这才是长远的留人之计和人才经营之道。