网络招聘的优势

      1.招聘信息的有效传播

      社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。

      2.信息更真实、对称、透明

      通过网络媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。尚不具备品牌的小公司，也可以找到自己信任的代理，由其帮忙发送简历。在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。

      3.全员招聘成为可能

      网络招聘，充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。比如，盛大切客的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团，其中 43 人成功加入了阿里巴巴;还帮助 160 人投递简历到盛大网络,其中 1 人进入了盛大网络。如果企业善于发挥像周锦增这种“兼职HR”的作用，其实等同于实现了HR的众包。网络招聘，比如通过微博、SNS(如人人网、大街网、优士网)、豆瓣的讨论小组、各种社会活动等，可以作为有益的补充，甚至有时候更显高效。尤其是对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而网络招聘可以带来更多机会。

      网络招聘的基本步骤

      1.制订网络招聘策略

      首先，要明白企业自身的行业性，再确定相应招聘渠道。从目前情况来看，使用网络招聘效果较好的公司主要是IT行业(尤其是互联网公司)、媒体行业，这两类人群在社会化媒体中都非常活跃。其次，要区分招聘岗位来确定策略。对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。通过微博、人人网等，使招聘信息尽可能广泛传播。

      对于收来的简历，需要记录来源，在应聘者信息中注明博客、微博、人人网等网址，方便在筛选简历时参考。如果是招聘应届毕业生，人人网就是非常适合的渠道。企业必须了解每种招聘渠道的特性，才能够用好。对于高级人才招聘，则需要主动出击。通常来说，他们是不会主动投递简历的，这就需要HR用心挖掘、寻找、建立联系。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，密切注意人才动向，在平时就做好与人才的互动，当企业需要人才时，通过私信等方式征求人才意向，表达求贤若渴的诚意，吸引人才加盟。

      2.建立网络招聘矩阵

      企业最好是通过企业官微、人人网企业主页来发布招聘信息。企业官微、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声,而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。企业招聘也可以由企业内个人发布，比如企业创始人微博，但这个人最好是加V用户，有一定的权威性和影响力，否则效用也不大，信息传播有限。

      3.用好网络招聘工具

      目前招聘网站也和社会化网络结合，比如，智联招聘等都开有自己的官方微博，而且粉丝重多，微招聘模式如周伯通、大街网也在不断涌现，像简历义工、微招聘微群等这样的民间公益组织也有很多，他们通常都拥有较强的影响力，用好这些工具，可以达到事半功倍的效果。

      除此之外，微博风云榜可以帮助企业很好地了解应聘者的微博数据，通过查询，应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等一目了然，可以成为企业的招聘利器。