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薪酬管理中应避免的误区

2013-02-26 20:52:18  来源:爱博仁信息中心  作者:爱博仁摘编  浏览46次 
企业在制定薪酬管理制度的时候往往会存在一些误区,这些误区如果没有发觉的话,会导致薪酬体系的瘫痪。薪酬管理的误区之一是忽视内部公平与外部公平
      企业在制定薪酬管理制度的时候往往会存在一些误区,这些误区如果没有发觉的话,会导致薪酬体系的瘫痪。薪酬管理的误区之一是忽视内部公平与外部公平,从外部看,往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。

      薪酬跟企业员工的利益直接相关,薪酬的过高过低都会对企业员工的积极性造成损失,所以薪酬管理的过程中要注意一些误区,这些误区的存在可能是造成企业人员流失的主要原因。那么,企业薪酬管理存在哪些误区?

      一、薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。

      我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策,企业客观上承担的是更多的福利保障的责任,资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用,“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯:“工资能上不能下,能增不能减”的做法,导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展,因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用,使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现,造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平,低素质员工的薪酬则超出市场水平,结果导致人才大量流失

      二、薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立科学的联系。

      如与绩效管理相关联的部分基本上是平均主义,大家都是基本相同的的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。

      三、忽视内部公平与外部公平。

      所谓内部公平,是内部各职位薪酬差距相对的合理性,外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题,因此,从内部看,是平均主义大锅饭、或论资排辈,尽管都是同一层面的管理者,但职位贡献明显有差别,而实际上没有对此加以区别。从外部看,往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。
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