如何加强企业薪酬管理体系建设
2013-02-22 19:19:51 来源:爱博仁信息中心 作者:爱博仁摘编 浏览46次
在设定企业薪酬管理目标的过程中，在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在设定企业薪酬管理目标的过程中，在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。薪酬管理激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
薪酬管理如何在企业管理中发挥激励作用，如何实现企业的业绩快速增长，如何激活销售人员，提升业绩。加强企业薪酬管理体系建设，需要从以下四个方面着手：
一、加强高管人员薪酬管理
企业高管人员薪酬一般都在各国的公司法、 证券法、公司章程以及证券交易所的相关规则中予以规定。同大多数国家一样，我国公司法对企业高管领导人员薪酬也作了规定。近几年来，针对我国企业高管人员薪酬决定中的问题，围绕公司治理和高层管理人员激励与约束的一些法规和政策相继出台。但总体看，由于受实践发展的制约，我国有关企业高管人员薪酬信息公开化、税收政策、期权激励等相关立法还不到位，从立法的角度看，限制规定多，鼓励性规定少;概念性规定多，操作性规定少;重复性规定多，创新性规定少。这些问题制约着我国企业高管人员薪酬制度改革的进一步深化。
二、加大管理要素分配的比例
在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。只有将这部分资源激活了，企业才可能有更大的发展。
三、加大中长期激励比重
近几十年来，国外企业高层人员薪酬结构演变的方向是更加注重绩效与长期激励，加大绩效考核力度，增加绩效工资比重，同时通过股权、期权、长期福利等激励手段促使企业高层人员注重企业的长远发展。在现有法律规定下，我国企业在改革高层人员中长期激励机制方面进行了一些探索。少数企业建立了股权激励制度，但从总体上看，目前我国企业经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，据统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。
四、加强配套改革
企业高管人员薪酬改革涉及到产权改革、治理结构、人事制度等多个方面，需要配套进行。我国目前存在的经营者自己给自己定工资;工资内收入不高，工资外收入不少等问题，其主要原因是由于相关改革不到位。因此，下一步应加快国有企业改制步伐，逐步建立完善的公司治理结构，形成董事会、监事会、经理层各司其职，相互制衡的关系，充分发挥独立董事的地位和作用，建立激励与约束相对称的一套科学制度。
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