分层分类培训：实现员工成长[某通信业案例]
2012-07-06 22:04:57 来源:互联网 作者:爱博仁摘编 浏览46次
通信行业在整体培训体系建设方面还存在一些不足，主要体现在以下几个方面：培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强。
「现状问题」
随着新的竞争主体的加入，通信行业对员工的能力提出了较高的要求，并且对于不断培养员工的各种技能也已成为企业和员工共同发展的要求，但是通信行业在整体培训体系建设方面还存在一些不足，主要体现在以下几个方面：☆ 培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强；如仅是一些零散的内部培训课程，没有一个系统的整体培训框架；对于师资力量的整合也很欠缺，没有一定的师资体系，对于培训的开展有一定的困难；☆ 培训整体缺乏针对性；对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法；☆ 培训效果缺乏把控，没有数据证明，培训效果不明显；不知如何实现培训的有效性，将培训真正落实到位。
以上这些问题，是通信行业管理人员在人才建设与培养方面所头疼的事情，但其又不知从何做起，所以，如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是通信行业管理人员所重点关注的。
「解决方案」
通过对通信行业具体问题的深入研究，发现该行业的主要目标需求为：建立全员性的培训体系；建立不同类型岗位人员的素质模型、体现岗位与员工能力的匹配；整合内外部资源，进行培训评估，保证培训体系落实到位。针对通信行业需求状况，华恒智信顾问团队提出的培训体系建立思路为：建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，包括三个子体系设计和四个子系统建设。三个子体系的设计是为了解决培训针对性不强的问题，四个子系统的设计是为了解决培训缺乏系统性和培训效果不明显的问题。具体的体系设计步骤及内容如下所述：首先，针对不同群体确定不同的培训模式，根据企业岗位及人员性质要求的不同，建立培训的三个子体系（训练、培训、培养）；其主要是结合企业的核心竞争优势、基于企业的发展战略，明晰谁是核心人才，针对不同核心人才采取不同的培训策略，建立分层分类的培训体系。
对于训练子体系，所针对的对象是：全员、尤其是新进员工；设计重点为：标准化建设，明确工作责任和规范，以工作规则为导向，进行不同岗位的工作规范要点设计；设计内容为：工作规范化培训手册。
对于培训子体系，所针对的对象是：中层及以上管理人员；设计重点为：岗位规范、适应企业发展需要的核心技能关键要点设计；设计内容为：职业素养、职业技能、职业行为等具有提高认识与技能的相关培训。
对于培养子体系，所针对的对象是：核心人才。设计重点为：识别可被用于培养的核心骨干人才、核心骨干人才培养路径的设计；设计内容为：核心骨干人才职业发展通道设计。
其次，在三个子体系的基础上，建立四个子系统模块（课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设），形成整体的培训体系。其中，课件系统和师资系统建设是针对培训缺乏系统性而进行的；培训责任系统和培训制度系统是针对培训效果不明显而进行的。
● 课件系统建设：需要根据各个子体系的不同，分别设计不同的课件学习内容；根据不同层级人员的需求，提供有针对性的培训课程内容；如对于训练和培训子体系，可以采取课件方式培训；对于培养子体系，应采取参与式的培训方式来设计培训内容；同时，根据企业需要，针对不同岗位进行素质模型的设计，进而设计基于能力模型或岗位要求能力——课程对应的课件系统。
● 师资系统建设：需要根据所培训对象的不同，选取不同的培训资源，设计分层分类的培训师资体系；如基层员工或者工作规范性质的培训就可以由内部人员培训；核心人员的培训就需要选择其他方式：如轮岗锻炼的机会等；同时，要整合内外部培训资源，在企业内部建立培训师团队，进行基础的内部培训；在企业外部请进优秀的培训讲师对中高层进行培训；最后，对师资培训效果进行评估，提高培训的师资力量。
● 培训责任系统建设：根据企业的实际情况，按照培训范围的不同、培训对象的不同，设计不同的责任人，将培训责任予以明确，形成分层分类的培训管理模式；同时，合理授权，将培训工作进行有效的分工，将责任落实到人。
● 培训制度系统建设：建立培训实施制度规则，进行学习管理系统建设，对于员工，要有学习奖惩制度加以激励与约束；同时，将培训体系与人力资源相关内容进行有效的衔接，如将培训与激励相结合，建立培训监督激励考核机制。
通信行业的企业注重培训体系的建设，目的是培养各种适合企业发展需要的人才，一方面可以为企业的不断发展产生充足的马力，一方面又可以为员工的个人成长发展敞开无限的空间；整个培训体系的建立，都是围绕着员工个人能力的提升、职业发展通道的建立、企业效益的提高而设计的，最终是为了实现员工个人成长与企业发展的共性双赢。
随着新的竞争主体的加入，通信行业对员工的能力提出了较高的要求，并且对于不断培养员工的各种技能也已成为企业和员工共同发展的要求，但是通信行业在整体培训体系建设方面还存在一些不足，主要体现在以下几个方面：☆ 培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强；如仅是一些零散的内部培训课程，没有一个系统的整体培训框架；对于师资力量的整合也很欠缺，没有一定的师资体系，对于培训的开展有一定的困难；☆ 培训整体缺乏针对性；对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法；☆ 培训效果缺乏把控，没有数据证明，培训效果不明显；不知如何实现培训的有效性，将培训真正落实到位。
以上这些问题，是通信行业管理人员在人才建设与培养方面所头疼的事情，但其又不知从何做起，所以，如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是通信行业管理人员所重点关注的。
「解决方案」
通过对通信行业具体问题的深入研究，发现该行业的主要目标需求为：建立全员性的培训体系；建立不同类型岗位人员的素质模型、体现岗位与员工能力的匹配；整合内外部资源，进行培训评估，保证培训体系落实到位。针对通信行业需求状况，华恒智信顾问团队提出的培训体系建立思路为：建立基于企业战略、员工能力模型与学习发展的分层分类的培训体系，包括三个子体系设计和四个子系统建设。三个子体系的设计是为了解决培训针对性不强的问题，四个子系统的设计是为了解决培训缺乏系统性和培训效果不明显的问题。具体的体系设计步骤及内容如下所述：首先，针对不同群体确定不同的培训模式，根据企业岗位及人员性质要求的不同，建立培训的三个子体系（训练、培训、培养）；其主要是结合企业的核心竞争优势、基于企业的发展战略，明晰谁是核心人才，针对不同核心人才采取不同的培训策略，建立分层分类的培训体系。
对于训练子体系，所针对的对象是：全员、尤其是新进员工；设计重点为：标准化建设，明确工作责任和规范，以工作规则为导向，进行不同岗位的工作规范要点设计；设计内容为：工作规范化培训手册。
对于培训子体系，所针对的对象是：中层及以上管理人员；设计重点为：岗位规范、适应企业发展需要的核心技能关键要点设计；设计内容为：职业素养、职业技能、职业行为等具有提高认识与技能的相关培训。
对于培养子体系，所针对的对象是：核心人才。设计重点为：识别可被用于培养的核心骨干人才、核心骨干人才培养路径的设计；设计内容为：核心骨干人才职业发展通道设计。
其次，在三个子体系的基础上，建立四个子系统模块（课件系统建设、师资系统建设、培训责任系统建设、培训制度系统建设），形成整体的培训体系。其中，课件系统和师资系统建设是针对培训缺乏系统性而进行的；培训责任系统和培训制度系统是针对培训效果不明显而进行的。
● 课件系统建设：需要根据各个子体系的不同，分别设计不同的课件学习内容；根据不同层级人员的需求，提供有针对性的培训课程内容；如对于训练和培训子体系，可以采取课件方式培训；对于培养子体系，应采取参与式的培训方式来设计培训内容；同时，根据企业需要，针对不同岗位进行素质模型的设计，进而设计基于能力模型或岗位要求能力——课程对应的课件系统。
● 师资系统建设：需要根据所培训对象的不同，选取不同的培训资源，设计分层分类的培训师资体系；如基层员工或者工作规范性质的培训就可以由内部人员培训；核心人员的培训就需要选择其他方式：如轮岗锻炼的机会等；同时，要整合内外部培训资源，在企业内部建立培训师团队，进行基础的内部培训；在企业外部请进优秀的培训讲师对中高层进行培训；最后，对师资培训效果进行评估，提高培训的师资力量。
● 培训责任系统建设：根据企业的实际情况，按照培训范围的不同、培训对象的不同，设计不同的责任人，将培训责任予以明确，形成分层分类的培训管理模式；同时，合理授权，将培训工作进行有效的分工，将责任落实到人。
● 培训制度系统建设：建立培训实施制度规则，进行学习管理系统建设，对于员工，要有学习奖惩制度加以激励与约束；同时，将培训体系与人力资源相关内容进行有效的衔接，如将培训与激励相结合，建立培训监督激励考核机制。
通信行业的企业注重培训体系的建设，目的是培养各种适合企业发展需要的人才，一方面可以为企业的不断发展产生充足的马力，一方面又可以为员工的个人成长发展敞开无限的空间；整个培训体系的建立，都是围绕着员工个人能力的提升、职业发展通道的建立、企业效益的提高而设计的，最终是为了实现员工个人成长与企业发展的共性双赢。
责任编辑：abler
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
