似乎所有人知道，员工离职前应当进行离职面谈，但是有多少企业人力资源部门真正彻底贯彻了这个做法呢？恐怕不多——当然这个判断只是我个人在某些企业中的观察，以及和企业HR的交流而已。

　　因何不谈

　　离开企业的人，不外乎三类：该走的、不该走的以及谈不上该走还是不该走的。所谓该走的，就是在一定程度上不适应企业要求、企业主动提出辞退的员工；所谓不该走的，则是那些在企业中处于骨干核心地位，发挥关键作用的员工，一般是这类员工主动提出离开；所谓两者都谈不上的，则是那些中规中矩、水平一般、作用一般的员工，也有一些在是在公司政治中斗争失败而离开的员工。这其中，有些员工是主动离职，而一些则是公司辞退。

　　1、有什么好谈的呢

　　对于这三类离开企业的员工，人力资源部门有着不同的心态：

　　（1）该走的：这类员工有什么好谈呢？我们的目的不就是要让他离开吗，该走的走了，不是很好的结果吗？谈什么，猫哭耗子吗？

　　（2）不该走的：该说的、该挽留的不是已经说过了吗，但是还是走了，道不同不相为谋，这样的人还有什么好说的呢？

　　（3）两者都谈不上的：这样的员工更不知道该说什么，要挽留吗，显然必要性也不大；这类员工的离开，也实在是无关紧要，再招聘一个似乎也不是难事；表达一下食之无肉、弃之可惜吗？

　　2、某些偏执的认识

　　而在某些企业，对于一个离开企业的员工，尤其是那些“不该走”的员工，似乎抱有一种偏执的认识，怎么早就没看出来这个家伙跟我们不是一路人呢？以往的重视、培养也没有留住他，全都白费了，这样的人真有点“没良心”——这不是我的发明，是从一家国有企业老总那里听来的。

　　为何必须要谈

　　我的主张是，不管是哪种类型的员工，都应当进行一定的面谈，只不过要有所侧重；对于主动离职的，要重点谈；对于公司辞退的，可稍微简短一些。

　　1、体现人情味

　　当一位员工，默默地把自己的东西收拾起来、一个人搬着箱子走出大门的时候，他是怎样的心情呢？不管是怎样的原因让他选择离开，他都希望曾经一起在一块天花板下工作的同事能够站起身来送他到电梯口，随便说上几句中听、但是基本毫无意义的话。这些行为不可能起到什么实际意义，但是体现了一种人情味。这种人情味不仅是给离开的员工，也是给继续留下来工作的人的。

　　人力资源部的离职面谈也体现了同样的作用。对于那些“不该走”的，应当对员工的离开表示理解，代表公司对其过去的工作表示感谢，对其未来发展表示祝福。如果是合同到期不再续签、或者主动辞退的，在这个时候的过多解释可能是多余的，但是表达感谢以及对其未来发展的祝福也是必要的；现在的员工已经能够相当大程度地理解劳动契约的不稳定性和双向选择特性，因此也是能够心平气和的来对待这个问题。

　　而且，任何人、无论何种原因离开，部门内部的同事应当暂时停下手头的工作，把他送到电梯口，只是几分钟的时间，这一点很有必要。

　　2、做不成同事，但不要做仇敌

　　很多人离开公司，转身就到竞争对手那里去了；如果是一个销售人员，那么最直接的后果是，他会到原来他所负责的客户那里推销新东家的产品，这甚至是竞争对手招聘其的主要目的。销售人员对于原来公司产品优势劣势比较清楚的情况下，其销售行为往往是具有非常高的针对性和杀伤力的。

　　因此，对于这些员工应当在离职前进行一次深度的面谈，或者有必要的话部门负责人专门吃一次饭来欢送一下都是非常必要的。这样，至少构筑一个软性的防火墙，面子还是有些作用的。比如曹操就是因为这个原因才在华容道上从关羽的刀下逃回北方。

　　其实，这里试图说明的就是，员工流动基本上还是限定在行业这个小圈子的，山不转水转，总有再碰面的时候，你希望以一种什么样的方式再聚首呢？我的态度是，做不成同事，但也绝不要做仇敌；这里的“仇敌”当然指的是恶性竞争，如果一位球员转会后不敢向着把球踢进老东家球门，当然是有问题的。

　　3、了解企业管理存在的问题

　　很多时候，人力资源部希望从离职员工那里了解其离职的真正原因，从而分析企业管理可能存在问题。这当然是必要的，尤其是对于该走的员工之外的，这一点就十分必要了。

　　主动离职，是员工在用脚对公司投票，也是员工对企业不满、或者对个人现状不满的极端表达方式。所以，对于主动离职的员工，尤其是那些骨干员工，应当仔细分析其离职的原因。

　　但也不要奢望从离职员工口中获得太多有效信息，没有人员愿意在临走的时候过多地表达不满，大多数是闪烁其词、欲言又止；如果在此时表达很多不满，那么说明企业恐怕真的存在很多问题。

　　4、为离职和公司的第二次握手提供可能

　　有些企业强调，好马不吃回头草，但我倒认为大可不必，实在有点小孩子气。对于某些专业性比较强的行业，圈子就那么大，一个地区同行业企业是可以数出来的那么几家，不知道哪天可能就又转回来了，这是一个客观现实。而且对于那些在外边转了一圈的员工而言，对外部情况有了比较实际的认识，因而未来工作稳定性会更强；尤其是到竞争对手那里又回来的员工，其身上的信息价值简直是巨大的。当然，并非所有想回来的员工都能回来，这个主动权还是操在企业手里的。

　　因此，离职面谈中可以对某些员工表示，公司还随时欢迎他回来；这既是一种人情味，也是一种非常实际的策略。而如果贵公司离职员工很多又回流，一方面说明贵公司还不错，另一方面则让竞争对手不得不在挖你们墙角的时候有所顾忌。

　　怎么谈？

　　1、平静地谈

　　平静地和员工交谈一下，不要抱有特别的情绪或者某种目的。表达一下对员工多去为公司服务的感谢，简单的交流一下将来的打算，并可以随时保持联络，将来回来也是欢迎的。如果离职员工愿意，可以谈一谈离开公司的原因，适可而止、不要强求。

　　当然，如果人力资源部能够平静地面谈，而员工却不能，比如公司辞退情形之下。这时应当选择员工较为平静的时候。当然，这类员工离开公司的时间越快越好，有些企业甚至直接向员工支付一月工资来代替其提前一月通知。这种情况下，面谈或许是无意义的。但我认为人力资源部仍然应当去谈一次，因为除极个别偏执的员工，大多数人是能够理解的。当然，企业应当履行法律义务，否则怎么可能坐下来谈呢？

　　2、有感情地谈

　　就像两个朋友在路口分别一样去谈就好了，千万不要例行公事的谈法，那就像很多服务人员脸上那种僵硬的微笑一样。所以没有必要那么正式，随便一点，简单地聊聊就可以了，只要将想表达的东西表达出来就可以了。

　　当然煽情一点的，还可以像微软欢送唐骏一般送上一些荣誉称号之类的东西。

　　3、选择合适的时机

　　员工确定离职后，可以在其办理离职手续的过程中来谈，无论太早太晚都是不合适的。因为，离职面谈的目的其实不是挽留，因为该挽留的话应当在员工表达离职意愿、提交离职申请的时候就应当安排谈了。

　　4、和直线经理做好分工

　　前期以挽留为目的谈话应当由直线经理去谈，人力资源部去挽留一位员工是不合适的，不能代替直接上级的诚意，对于某些员工还必须要由公司相关高层直接去谈，这样才有力度和效果。当然，并非所有的员工都需要挽留，但这不是一个可选步骤。

　　而员工的离职面谈则应当由人力资源部来进行，此项面谈的主要目的就是前面几项必须面谈的原因。因此，人力资源部要和直线经理做好分工。

　　5、重点谈和非重点谈

　　重点谈的是主动离职的员工，次要谈的则是公司辞退的员工。前者的重点除了上面的通用内容之外，还应当重点挖掘其离职原因，当然还包括其离职后的去向；后者则主要表述上面通用内容即可。

　　说的简单一些，人力资源管理要做的就是“让该来的来，让不该走的别走”，前者是做好招聘，后者则是做好

　　企业发展的不同阶段一定是“团结”不同的人，一定会有人的进入和离开，这是一个组织正常的新陈代谢过程；平静地对待这个过程，并从这个过程中进一步学会如何更好地吸引和保留人才，这差不多就是离职面谈的核心。