伟大的工作业绩并不仅仅来自于员工自身，每个人都需要一点点激励来发挥他的潜力，这是我们需要经理和领导者的主要原因。

       培训、指导员工意味着企业领导者要识别每个员工个体，并且帮助员工开启他们的智慧之门，挖掘他们的潜力，以使他们取得最大化的业绩。这不是单单针对人力资源管理者或外部咨询顾问的,相反，这是一种方法，每个经理和领导者都应该运用这种方法来帮助他们的团队成员获得尽可能最佳的工作业绩。

       没有经验的指导人员认为，他们的工作是“告诉”员工怎么完成他们的工作。当他们询问问题的时候，往往倾向于问一些封闭式问题，这些问题可以用“是”或“不是”来回答。然而，有经验的指导人员通常会询问一些开放式的问题，他们会倾听员工的回答，而非他们自己谈论或直接告诉员工怎么做。以下是一个简单的五个步骤的培训、指导程序，每位经理和领导者都可以运用这一指导程序来帮助自己的员工获得最佳业绩。

       设置阶段。在这一阶段，指导人员需要澄清培训、指导将会带来什么样的期望值。在这里你可以讨论一下什么时候开展讨论将是最佳时间,可以分配进行讨论的时间将会有多少,并且要大致提到你希望讨论什么内容。如果这是一个关于纠正行为方式的培训、指导的环节，那么，这将是一个说服其他人让他们相信你是在帮助他们的绝佳机会。

       商定一个焦点。这意味这是一个着对问题即将达到相互理解的阶段。在一个较长时间的讨论过程中商定焦点，让你有机会分享关于这一问题的不同观点,它有助于确保双方是“在同一页上”。

       探索可能性。在你们对现有的情况达成一致意见后，你可以探索可能性以解决问题。询问“开放式”的问题以鼓励被指导者说话，这是非常重要的。在加入你的个人观点之前，你必须认真倾听，以确保你首先了解了员工对此事的个人立场。然后，你可以与员工一起探索能够获得理想结果的新的行为方式和方法。

       商定一项行动计划。此时，你的目的就是要针对如何进行、以及为了达到你们双方期望的结果需要做些什么达成一致意见。如果你们不能达成一致意见，那你们需要回到前两个步骤，以确保你们双方中的任何一方都没有误解目前的形势。一旦你们对计划达成一致意见，那么你们的任务是商定可衡量的行动步骤。你也应该让员工确定他可能需要哪些支持。最后，你需要安排一个跟进计划，以检查进展情况。

       跟进并确认成绩。最后一步是确保你们能够继续相互接触，并能够相互提供反馈，开展进一步指导。这是一个持续的过程——不是像年度绩效考核一样一年可能只有一次。这也是认识积极进展并鼓励继续成功的行为的时期。

       研究显示，当一个经理显示出了对员工的个人兴趣，并愿意在适当的时候对其进行培训、指导时，员工更愿意参与此项活动，而且他们的工作业绩会得到提升。管理人员需要在那些为他们工作的员工身上花费一定的时间，这是很容易的事情。时常在他们周围走动，并与他们交谈。讨论他们的生活，而不仅仅是他们的工作。他们有什么爱好？他们的家庭怎么样？他们的梦想是什么？然后，很自然地就会问到有关工作挑战的问题。

       对自己所有的员工做这些，是一个经理的职责。有时侯，培训、指导是会相当有限的。在其他情况下，工作会更紧张。记住，伟大的工作业绩并不仅仅来自于员工自身。每个人都需要一点点激励来实现他或她的潜力，这是我们需要经理和领导者的主要原因。

       此外，请记住，当你这么做的时候，你需要仔细倾听并注意他们的身体语言、他们的语音语调以及任何隐藏在他们的语言背后的感情。不要打断员工或急于提供意见，而且不要改变话题，所有这些技巧已被证明是能够提高管理的有效性的。最后需要提及的一点是，有时侯培训、指导将不会产生什么效果。了解这一点，也是一个经理的职责。如果员工不作任何真诚的努力来改变现状，如果该公司已经决定解雇员工，如果员工缺乏智慧或功能性的技能来完成工作，如果该雇员的价值观与公司的价值观不一致，或者，如果是一个整体性的问题，那么，这可能不是通过进行培训、指导就能解决的，你需要开展一个不同类型的讨论。但是，如果这些问题不存在，那么培训、指导员工必然是你要坚持的道路。