试用期考核的方法和策略          ★★★

☞考核应该是持续性、阶段性的

既然试用期考核的主要目的是为了及时地发现和纠正问题，因此，试用期考核不应该是一次性的；相反，它应该是一个持续性的行为并贯穿整个试用期间，这样才有可能及时发现问题并作出补救。如果在试用前期就已经确认新人不可能达到要求，企业就可以果断地辞退不合格的新人，重新招聘对项目的负面影响也能降到最低。

☞考核结论不应由指导人作出

考核结论不应由指导人作出，指导人的主要任务是负责新人的适应性培训并定期把新人在试用期内的表现如实上报，提出自己的意见。也不应由人力资源部门作出，因为他们不是用人部门，不了解技术。最后的结论应该在和指导人与新人都沟通后由用人单位的项目经理或部门经理作出。

☞考核的要素（KPI）不要太多

有些企业经常抱怨人才难寻，除客观原因外，自己也应该检讨一下是否对人才的要求标准过高。如果把人品、敬业精神、学历、技能和经验、智商以及组织能力、沟通能力、协作能力甚至连性别、年龄，是否已婚等均作为录用的先决条件，并且提出很高标准的话，当然就很难招聘到理想的人才。

分析

“金无足赤，人无完人”，每个人既然有优点，也当然会有缺点，作为企业录用新人，原因当然是看中了他们的一些优点。但新人的有些缺点是长期形成的，不太可能在短期内得到改变。因此，只要这些缺点相对他的优点是次要的，而且企业是可以忍受的，企业就应该把注意力放在如何发扬他们的优点上，而不是着意去否定他们的缺点。就像两口子在一起过日子一样，双方都明白对方的优点和缺点，但既然认可了对方的优点也应该能够忍受对方的缺点，这样对对方才公平，日子才能和和美美地过下去。

作为企业应该认真考虑一下它们到底需要什么样的员工，就像前面提到过的，有些人才可以录用，有些人才可以重用，企业不要混淆了这两种人才的判别标准，如果以可重用的高标准来要求普通人才，结果当然是“人才难觅”。

根据以往的经验摸索，我认为，对中小型企业，特别是小型IT企业，如果员工能够做到四点就已经是个好员工了。

① 诚实；② 遵守企业纪律和规章制度；

③ 技能适应岗位需要；④ 愿意付出。

至于有些员工比较内向，不善于沟通，只要他们所在的岗位不是对沟通能力有特别的要求，那就仅仅是个人的性格取向问题，只要合理利用，仍然可以表现得非常优秀，企业没有必要捉住这一点来小题大做。

还有些员工比较看重个人利益，这纯粹是个人的价值观取向，企业真正应该关心的不是他们对钱看得有多重，而是他们是否愿意为企业“卖命”和值不值这么多钱。当然，对大型知名企业而言，这些可能会是大问题，因为他们更加关注员工在企业的长久发展和企业的长远利益。

☞考核≠考试