作为人力资源管理工作者，在工作中经常面临以下问题：

     （一） 在人力资源规划方面

　　人力资源规划的主要内容应包括短期计划与长期计划；短期计划应根据企业目前需求测定目前人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至于长期计划，则应以未来的组织需求为起点并参考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。

　　然而，目前国内大多数企业对于人力资源需求并没有完善的计划，目前还是以业务需要及人力资源部主管经验为主要衡量的准则，即见有职缺即进行递补，并无真正意义上人力资源需求规划。依此作法，在目前人才市场供大于求的情况下，短期或许尚能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是毫无益处的。

　　（二） 在招募与甄选方面

　　国内大多数公司在人员招募与甄选上，也无法完全依据各部门的实际需求选取合适的人才，事实上公司就欠缺明确的各部门、岗位对于人员的能力、经验、素质等方面的要求，通常的做法是在各部门提出人员需求后，由人力资源部门统一对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行笔试。笔试后，以成绩高低录取所需名额，由于没有明确的要求，导致凭着感觉进行人员的招募并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门也会因为安排的工作无法完成而延误进度 .

      （三） 在薪资管理方面

　　我们知道，薪资管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度，以激励、吸引和保留驻企业所需要的人才。

　　（四） 在绩效考核方面

　　通常绩效考核制度流于形式和表格化，考核项目并非是针对工作内容、岗位职责来做评估，即考核项目无法真正衡量出员工实际的工作表现及对企业战略的贡献，另外，主管评核有集中趋势，员工的评等都差不多，无法有效区分出绩效好与绩效差的员工。

　　（五）在员工晋升与异动方面

　　1.晋升一般而言，企业组织晋升员工基于选拔优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。但现行大部分企业，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式的规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。

　　2.异动公司在调任员工方面也并非依据员工的专才及意愿予以调任，而是由人力资源部门与主管的主观决定，因此，也会在员工中引起不满。

　　（六）在训练与发展方面

　　越来越多的公司开始重视员工的训练，对于各岗位的训练课程均有不同程度的规划，但是对于各岗位需要的知识与能力还缺乏正式的说明与描述，因此造成训练的供给与需求之间有所差距，进而影响员工培训的效果和未来进一步的发展。

　　根据上述之问题，我们不难发现企业无论在晋升、调任、训练、还是绩效考核上都存在欠缺客观的标准依据的问题，而且薪资给付上也欠缺公平的衡量准则。所谓治标还须治本，公司要想顺利地开展各项人力资源管理工作，就必须对各岗位的职责清楚划分，并规范胜任各职位所需的知识及技能、能力等。而当务之急应着手进行工作分析，检视公司各类岗位的工作内容与规范，建立一套正式、完整的职位说明书，以作为公司后续改善的基础。