非全日制用工 常见问题五答
2018-10-15 11:00:26 来源:浙江工人日报 作者:韩全啟 浏览46次
非全日制用工属于灵活就业的用工形式，视为非标准劳动关系，区别于我们经常所说的全日制用工。非全日制用工为用人单位灵活用工和劳动者宽泛择业提供了重要途径。非全日制用工的基本特征是劳动者的每日工作时数、每周工作时数都受到严格限制。
非全日制用工属于灵活就业的用工形式，视为非标准劳动关系，区别于我们经常所说的全日制用工。非全日制用工为用人单位灵活用工和劳动者宽泛择业提供了重要途径。非全日制用工的基本特征是劳动者的每日工作时数、每周工作时数都受到严格限制。
我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义如下：是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工怎么招聘录用？我国《劳动合同法》严格限制用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的行为，对用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的用人单位，规定了对用人单位的惩罚性赔偿，即支付劳动者二倍工资。但是上述规定系针对全日制用工而言，即对标准工作时间而言，在非全日制用工形式下，我国《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此用人单位招用非全日制劳动者，可以订立书面劳动合同，也可以订立口头协议。另外，用人单位招用非全日制劳动者，不得约定试用期，也是非全日制用工的特殊规定。
非全日制用工有劳动报酬标准吗？首先，关于计薪标准，我国《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。其次，关于支付周期，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。就我省而言，根据《浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》，浙江省非全日制工作的最低小时工资标准调整为18.4元、16.5元、15元、13.6元四档，全省最低工资标准从2017年12月1日起执行。
非全日制用工终止是否需要支付经济补偿？我国《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了关于经济补偿支付的情形及标准，而关于非全日制用工的终止，《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工的有劳务派遣限制吗？我国《劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
如何判断用人单位和劳动者之间的劳动关系实际履行是否系非全日制用工？应当从工作时间的履行、劳动报酬的支付是否符合非全日制用工的根本属性进行判断。即使劳资双方签订了书面的非全日制用工合同，如用人单位对劳动者的用工管理符合全日制用工形式，将建立全日制用工事实劳动关系。因此，用人单位应加强对劳动者的人事资料、工资条、考勤数据等的管理，避免劳动用工风险；劳动者同样应增强法律意识，在劳动关系的履行、解除阶段维护自身合法权益。
我国《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义如下：是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工怎么招聘录用？我国《劳动合同法》严格限制用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的行为，对用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的用人单位，规定了对用人单位的惩罚性赔偿，即支付劳动者二倍工资。但是上述规定系针对全日制用工而言，即对标准工作时间而言，在非全日制用工形式下，我国《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此用人单位招用非全日制劳动者，可以订立书面劳动合同，也可以订立口头协议。另外，用人单位招用非全日制劳动者，不得约定试用期，也是非全日制用工的特殊规定。
非全日制用工有劳动报酬标准吗？首先，关于计薪标准，我国《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。其次，关于支付周期，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。就我省而言，根据《浙江省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》，浙江省非全日制工作的最低小时工资标准调整为18.4元、16.5元、15元、13.6元四档，全省最低工资标准从2017年12月1日起执行。
非全日制用工终止是否需要支付经济补偿？我国《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了关于经济补偿支付的情形及标准，而关于非全日制用工的终止，《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工的有劳务派遣限制吗？我国《劳动合同法实施条例》第三十条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
如何判断用人单位和劳动者之间的劳动关系实际履行是否系非全日制用工？应当从工作时间的履行、劳动报酬的支付是否符合非全日制用工的根本属性进行判断。即使劳资双方签订了书面的非全日制用工合同，如用人单位对劳动者的用工管理符合全日制用工形式，将建立全日制用工事实劳动关系。因此，用人单位应加强对劳动者的人事资料、工资条、考勤数据等的管理，避免劳动用工风险；劳动者同样应增强法律意识，在劳动关系的履行、解除阶段维护自身合法权益。
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