因客观情况发生重大变化解除劳动关系后发现怀孕

2013年7月30日，范女士入职某物流公司，从事信息录入工作，双方签有期限至2016年7月29日的劳动合同。2015年9月中旬起，物流公司业务调整，信息录入业务全部外包给案外公司。2015年10月15日，物流公司向范女士送达《解除劳动合同通知书》，载明“因公司业务调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，我公司安排您划转部门，经与您协商，不同意划转，现我公司与您解除劳动关系，双方劳动关系于2015年10月15日解除”。

2015年11月1日，范女士经医院诊断为妊娠9周，当日向物流公司提出请求，要求继续履行劳动合同，物流公司予以拒绝。进入诉讼程序后，物流公司主张其作出解除劳动关系决定时对于范女士的怀孕尚不知情，范女士当时亦未表明已经怀孕，故双方劳动关系已经于2015年10月15日解除。

法院审理后认为，2015年10月15日之前范女士已经处于孕期，物流公司的解除行为有违相关法律规定，构成违法解除，故判决物流公司继续履行劳动合同。

□ 法官释法

劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时根据劳动合同法第42条的规定，用人单位不得依照本法第40条的规定与孕期女职工解除劳动合同。

具体到本案中，物流公司虽然在作出解除劳动合同决定时并不知晓范女士已经怀孕，但是在作出解除决定之前范女士已怀孕属于客观事实，故物流公司以劳动合同法第40条规定为由和范女士解除劳动关系，构成违法解除。故根据劳动合同法第48条规定，用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系赔偿金。

因劳动者违反规章制度解除劳动关系后发现怀孕

2013年2月20日，王女士入职某科技公司，担任信息员，双方签订了期限至2016年2月19日的劳动合同，其中约定员工手册系劳动合同不可分割的组成部分。员工手册第二节考勤纪律第四条规定中载明：未履行请假手续且未经公司批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5个工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

2015年7月19日至2015年7月27日，王女士未履行请假手续，无故未到岗工作。2015年8月3日，科技公司以王女士无故旷工，构成重大违纪，违反公司规章制度为由，向其当面送达解除通知，当日与其解除劳动关系。

2015年8月6日，王女士经医院诊断妊娠8周。当日，王女士向科技公司发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。

经过仲裁后王女士提起诉讼，案件审理过程中，王女士认可员工手册的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经怀孕，科技公司无权与其解除劳动合同。法院审理后认为，2015年7月王女士旷工已经超过了5个工作日，科技公司依据员工手册与王女士解除劳动合同，符合法律规定，故判决驳回了王女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。

□ 法官释法

虽然劳动合同法第42条规定，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定与孕期女职工解除劳动合同，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工解除劳动关系。根据劳动合同法第39条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，第39条规定的情形不受第42条不得解除情形的约束，如果孕期女职工存在第39条的情形，用人单位仍然可以与之解除劳动关系。

具体到本案，王女士在入职之初已知晓员工手册关于旷工的相关规定，并且对于旷工的事实予以认可，故其行为已构成严重违反用人单位的规章制度，科技公司据此与王女士解除劳动关系为合法解除，王女士无法以怀孕为由要求继续履行劳动合同。

双方协商一致解除劳动关系后发现怀孕

2015年11月3日，林女士入职某公司担任前台接待，双方签有期限至2016年11月2日的劳动合同。2016年5月6日，林女士与公司签订《协商解除劳动关系协议书》，约定双方通过协商一致于当日解除劳动关系，公司向林女士支付一次性解除赔补款10.5万元。

2016年5月9日，林女士经医院诊断怀孕7周，其向公司表示因查出怀孕，希望继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。

诉讼中，林女士主张其签订《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓自己已经怀孕，此种情形属于重大误解，应予以撤销。法院审理后认为，林女士对协议内容并不构成重大误解，另《协商解除劳动关系协议书》系双方协商一致、自愿签订，协议内容也并无显失公平的情形。作为完全民事行为能力人，林女士理应知悉且须承担其签字行为产生的法律后果，故判决驳回了林女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。

□ 法官释法

劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。换言之，劳动者和用人单位在平等、自愿的情形下有权就解除劳动关系事宜进行协商，并对相应权利进行处分。

具体到本案中，林女士与公司是自愿签署的《协商解除劳动关系协议书》，虽然法律规定，如果协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。但本案在双方已协商一致解除劳动关系，并签署了《协商解除劳动关系协议书》，且实际履行了该协议后，林女士基于怀孕事实主张重大误解，显然并不属于民事法律意义上的“重大误解”。

总之，法律虽然特殊保护孕期女职工的合法权益，但孕期并非女职工的万能保护伞，法律对孕期女职工的保护亦有边界。在双方协商一致解除劳动关系或用人单位合法解除劳动关系的情形下，孕期女职工不能基于怀孕事实，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。