某生产制造型企业主要为知名手机厂商提供流水线装配服务，由于工作内容需要长时间细致的劳动，所以该公司通过劳务派遣公司雇用了很多女性员工。近年来，不少劳务派遣女员工已经进入育龄，先后怀孕，不能适应公司长时间工作的生产需求，更不能加班或者夜班劳动。因此，该公司想将这些处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女员工退回给劳务派遣公司，由劳务派遣公司支付最低工资和社会保险费，以此降低用工成本。用工单位究竟能否将“三期”女劳务派遣工退回？

　    近年来，由于法律对于“三期”女员工的保护较为周全，一些为了规避用工风险、降低用工成本的企业大都在侵犯女员工劳动权益之后被告败诉。因此，不少用工单位希望能够通过劳务派遣用工形式，将劳务派遣女员工退回到劳务派遣公司，使女员工仅能领取最低工资和社会保险费的待遇，以达到降低用工成本的目的。但是这样的做法显然与法律对于“三期”女员工的保护是相背离的。

 　   根据《劳务派遣暂行规定》第13条的规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第13条第1款第1项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。也就是说，当劳务派遣女职工处于孕期、产期、哺乳期的时候，在用工单位与劳务派遣单位双方签订的涉及到该女职工的劳务派遣协议没有届满之前。除非用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，否则不能将处于“三期”的劳务派遣女员工退回给劳务派遣单位。即使用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议届满的，用工单位也应当以劳务派遣用工形式保持与该“三期”劳务派遣女员工的用工工系，直至其“三期”结束。

 　   值得注意的是，对于“三期”女工的保护不仅限于本企业的劳动者，对于劳务派遣员工的保护也同样有明确的法律规定。因此如果用工单位强行将处于“三期”的劳务派遣女员工退回的话，那么依据《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照《劳动合同法》第92条第2款规定执行，即劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。