小秦等人被某轮胎厂录用，双方签订了期限为3年的劳动合同，约定工作时间为标准工时制，每天工作8小时，每周工作不超过40小时。在劳动合同履行过程中，劳动行政部门许可公司实行综合计算工时制，公司随即要求小秦等人签订变更劳动合同协议书，变更劳动合同中的标准工时制为综合计算工时制。小秦等人拒签。公司于是召开了数次职工会议讨论将综合计算工时制度作为公司的规章制度，虽然小秦等人激烈反对，公司还是通过了该制度，并向全体职工公示。随后，公司单方对小秦等人实施综合计算工时制。小秦等人不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认该规章制度违法，要求公司按双方签订的劳动合同履行。仲裁委裁决公司应继续履行原劳动合同，驳回了小秦等人的其他仲裁请求。

　　本案主要涉及两个问题：该公司制定的实行综合计算工时制的规章制度是否有效；该公司能否单方对小秦等人实行综合计算工时制。

　　根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，实行综合计算工时制的规章制度经过职工大会讨论，并经公示，符合本条规定的程序性条件，一般来说是合法有效的。需要注意的是，综合计算工时制是实行行政许可的，是针对特定岗位或特定人员实施的，并非所有的岗位和人员都可以实行综合计算工时制，这意味着，经过行政许可的综合计算工时制并不适用于全部职工。如果用人单位超过行政许可的范围，对未经行政许可的岗位和人员实行综合计算工时制，则是违法的，涉及此内容的规章制度是无效的。

　　如果小秦等人在行政许可实施综合计算工时制范围内，用人单位能否通过规章制度强制实施该工时制呢？仲裁委对此持否定态度，笔者对此表示赞同。如果劳动者认为新工时制损害到自己的合法权益（实行综合计算工时制后，劳动者加班的双倍工资将被合法地减少至1.5倍），不愿意执行新工时制，仍可要求继续执行原劳动合同。因为这种情况属于变更劳动合同，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。未经劳动者同意，不得变更劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释( 二 )》（法释[2006]6号）第16条也规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”因此，用人单位要求实行新工时制度时，劳动者并非只能被动接受，劳动者有权优先选择适用劳动合同所约定的工时制。