杨某原系某服装公司职工，因患骨瘤于2011年7月请病假1个月，并得到负责人批准。8月1日，杨某再次递交书面病假单时，未获准休息。与公司负责人交涉也未得到明确答复后，杨某回家继续休养。公司认定杨某自2011年8月1日至8月30日未上班行为属旷工，于当年9月28日作出解除劳动合同决定，该文件未送达给杨某。2012年10月，该公司因经营不善被法院宣告破产。在处理后续问题时，杨某才得知被解除劳动合同，于2013年5月向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求撤销原公司做出的决定。经仲裁委查明，该公司于2011年制定的有关请病假、旷工等规章制度，未进行公示，且解除劳动合同决定未送达给杨某，杨某未上班的主要原因系患病，不应认定为无故旷工。最终，仲裁委裁决撤销某公司做出的解除劳动合同决定。

　　该案杨某的请求能否被支持，关键点在公司所依据的规章制度是否符合法律规定，认定的旷工事实能否成立。仲裁委最后撤销公司解除杨某劳动合同决定，也是围绕这两个关键点展开调查。

　　一、公司制定的规章制度未符合有效三要素，即规章制度要做到内容合法、程序合法，并进行公示或告知劳动者。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。2008年1月1日实施的《劳动合同法》对规章制度作出更为严格的规定，用人单位制定的规章制度首先内容需合法，其次要经过民主程序制定，最后要告知劳动者或者进行公示，三者缺一不可。该案中，某公司的规章制度系2008年1月1日《劳动合同法》实施后制定，由于无证据证实杨某知晓该制度，故规章制度对杨某不产生法律效力。

　　二、公司认定杨某旷工事实不成立。劳动者患病后依法享受医疗期，是国家赋予的基本权利，建立这项制度体现出国家对劳动者的关怀和保护。为了保障劳动者患病期间的合法权益，国家制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月至24个月医疗期。该案中，杨某因患病曾请病假1个月，8月1日再次递交病假单未获批准后，曾与负责人协商，但并未得到明确答复。而此时杨某病情尚未治愈，且在医疗期内，某公司负责人拒绝申请人休病假，侵害了杨某的合法权益，因此认定杨某自2011年8月1日即开始旷工事实错误。