2012年11月，某地劳动保障监察部门接到职工邹某的投诉，称某能源公司拖欠其10月份工资3200余元。劳动保障监察部门调查核实，原来该 能源公司与邹某签订了一份为期3年（2012年9月1日至2015年8月31日）的劳动合同，约定试用期为6个月。该能源公司在当年9份曾出资6000元 让邹某赴外地学习司炉操作，邹某通过努力获得了司炉操作证。双方没有就此次培训签订任何协议。2012年11月3日，邹某以不能胜任工作为由向能源公司提 出书面辞职，要求给付10月份剩余工资。能源公司则认为，邹某在试用期内跳糟到另一家公司工作，应当返还6000元培训费。经过监察人员向能源公司负责人 反复讲解国家劳动法律、法规，邹某也愿意作出相应让步，最终双方达成一致意见而以调解结案。

　　目前，对于劳动者岗前培训可否约定服务期及违约金问题尚存争议。所谓服务期，即是劳动者需要为用人单位服务的最低年限。它是由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者在劳动合同中或服务期协议中约定的劳动者必须提供劳动的期间。

　　表面上看，邹某只为某能源公司提供正常劳动一月有余，但能源公司不仅为其支付相应工资福利，还出资供其受训并获得操作证，邹某的辞职行为给公司造成了经济损失，而且公司的预期利益也无法实现，邹某违反了劳动合同订立之诚实信用原则，理应返还培训费。

　 　然而，事情并非如此简单。按照《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时规定，违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不 得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但本案的关键是，双方未就此次培训签订服务期协议。

　　再者，劳动部办公厅《关于试用期内解 除劳动合同处理依据问题的复函》指出，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与 单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。本案中邹某因尚处于试用期，且双方没有对培训有关事宜进行相关权利义务 的约定，故邹某不需要承担培训费用。