就业问题直接关系到民生问题和社会安定，也是企业健康发展的基础。所以一直受到党政和社会各界的广泛关注。按照劳动与社会保障部在今年初制订的目标，2008年城镇新增就业人员1000万，下岗失业人员再就业500万，就业困难人员再就业100万，城镇登记失业率控制在4.5%以内。从实际执行结果看，今年上半年，全国累计实现城镇新增就业640万人，为全年目标任务的64%；下岗失业人员再就业人数282万人，为全年目标任务的56%；就业总体情况与去年同期基本持平。然而，今年的一些特殊情况，则使得中国解决失业问题的难度空前增大。 
    最大的特殊因素是汶川大地震。据民政部公布的数据，重灾区受灾人数超过1600万人，灾区累计受灾人数超过4500万人。地震除了造成巨大的人员伤亡和财务损失之外，还对就业问题造成了很大压力。虽然灾后重建会提供一部分工作机会，但受灾的数千万人仍将在今年内造成为数不小的“临时性失业”。这部分新增的失业人群形成的失业压力是现实而巨大的。除了地震之外，受低温雨雪冰冻灾害、严重洪涝灾害等影响，也造成大批企业停产、停业和个体工商户歇业，这无疑加大了今年解决失业问题的压力。 
    造成就业压力的另一个重要因素是巨大的高校毕业生人数。据劳动保障部的数据，2001年以来，中国高校毕业生就业率维持在70%－80%。有关部委的资料显示，2002年，全国大学毕业生不能就业人数44万；2003年是64万；2004年达到76万；2005年急剧攀升到93万；2006年继续攀升到112万。2008年国内高校毕业生将达到创记录的559万人，比去年增加64万人。如果按70%的就业率，找不到工作的高校毕业生将超过167万人！ 
    此外，新的《劳动合同法》的实施带来的劳动力成本上升也使得用人单位用人非常谨慎，再加上今年持续紧缩的宏观调控，从紧的货币政策、信贷规模的从紧控制、电煤油价格上涨，以及世界经济增长趋缓、美国次贷危机造成的出口减缓，国内中小企业出现集中倒闭的现象，在珠三角、长三角等传统的出口加工区，这种情况尤其严重。工人大量失业，也加剧了就业问题的难度。形势很明显，今年影响经济发展的不确定性因素增多，拉动就业增长，创造更多新的就业岗位面临更大难度。 
    但同时，北京青年报报道，在日前刚刚闭幕的北京中外企人力资源年会上发布的2007年度员工离职率调查报告显示，员工离职情况严重应该引起高度重视。这里的员工离职仅仅是指员工主动离职，包括劳动合同期内单方辞职和劳动合同届满员工一方主动不续签。而离职率的计算方法为，是用年离职员工总数除以年平均员工总数。根据《2007年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析》中的数据显示，全行业年度离职率平均值呈现快速上升的趋势，2005年是13%、2006年是14%，而2007年则达到16.6%。企业普遍感到劳动力市场供求关系严峻，企业人力资源管理者（HR）们正面临着劳动力市场供求变化给招聘带来的压力,各家企业均开始逐渐参与到内部、外部以及区域、全球范围内的人才竞争，离职率问题呈现在各企业的HR面前……由于供需关系的紧张，企业在选拔人才时候的可选择性低，保留员工、降低员工尤其是关键员工的离职率，成为企业不得不面对的重大问题。 

    为什么就业形势严峻而员工离职率上升，出现如此巨大的反差说明了什么？

有什么问题值得我们进行深入的思考和反思： 
    思考之一，企业对员工缺乏长久的职业规划 
    多年以来，由于我国巨大的劳动力资源，整个劳动力市场呈现出严重的供大于求的状态，每年大量的大学生毕业为人力资源市场提供了源源不断的人才供应，大量从农村涌入城市的打工者为企业提供了廉价劳动力的同时，也为企业产生了员工流动依赖和使用依赖，中外企业从来没有为招聘不到员工发愁，所以所有的企业都是重使用轻培养，重招聘新员工而轻已有员工的提高，更不用说对员工进行职业规划和技能提升，员工缺少职业安全感和职业发展需求的满足，缺少归属感，难以实现员工对企业的忠诚度，很少有企业重视企业作为雇主的雇主品牌管理和建设，所以我们经常听到血汗工厂、员工下跪事件、加班事件、甚至搜身事件等，在这一大环境下，一旦有企业招聘或新的岗位，员工会毫不犹豫地离开原单位。 
    思考之二，操作型人员和专业型人员短缺严重 
    近几年来，我国的人才培养上具有强烈的高学历趋势，学历培养高级化，有的大学硕士和本科的比例达到了1比1，并引以自豪；而企业对人才的要求和培养也进入了高级化的误区，包括学历的高级化和复合型人才的培养。有的企业非硕士不要，有的单位即使打字员甚至收发员都必须是本科学历。除了造成人才的浪费以外，导致技术人员和专业人才的极度短缺。从岗位结构看，任何单位都必须同时有以下几类人才：经营型人才、管理型人才、业务型人才、技术型人才和操作型人才。经营型人才要求能够洞察市场的发展变化，准确地把握行业的发展趋势和方向，具有较强的创新精神，及时制定科学的发展战略，有针对性地确定发展目标、措施和改进措施，属于最高层次人才。管理型人才主要从事日常的经营管理，是战略的落实者、任务的组织者、措施的执行者和建议的提出者，是高层次的人才。业务型人才是具有较高业务操作技术含量的人员，他们有丰富的经验，能处理较复杂的业务问题和难题，实践力较强，是中级层次的人才。技术型人才是从事新产品研发的人才和IT人才。操作型人才是在一线从事具体操作的人才。五种人才缺一不可。而我们重视的是前两种人才，造成操作型和专业型人才的短缺，从2007年离职人员的整体教育背景看，大学本科和专科学历的人离职率是最高的，分别占到38.52%、35.78%。也说明了这一点。 
    思考之三，就业市场对工作经验过于重视 
    我国的大部分用人单位缺乏人才培养意识，拿来主义盛行，体现为人力资源管理和使用的短视和短期行为，表现为在用人需求时一味地强调工作经验和工作经历，而对员工的知识储备和知识积累不太重视，所有招聘广告中出现频率最多的是需要一定的工作经验。索迪斯公司北方区人力资源总监徐媛媛表示：“从整体看，全年求职人数和实际企业需求人数是差不多的，为102.6%，这就意味着，企业有100个职位招聘，而市场上有102个人供我们选择，这个形势是非常严峻的。”100个位子只有符合条件的102人应聘，说明用人单位可选择的余地非常有限。但同时，具备了一定知识储备、有一定培养潜力的大学生却找不到工作就业。据资料显示，中国高校毕业生就业率维持在70%－80%。一方面是用人单位找不到合适的人员，另一方面却是大学生找不到工作。说明社会整体用人单位缺乏培养人才、只使用人才的社会责任感的缺乏。 
 
    思考之四，劳动力人才结构的培养不可忽视 
 
    从现实情况看，员工离职除个别原因外，大部分行业男女离职率情况相当，说明我国的就业和用人的性别差异并不存在或并不严重。

同时，从月度的员工离职情况分析看，从全行业来看，2月最低，3月开始攀升，4月达到最高峰，从5月后离职率都不是很低。说明员工在一整年中都会关注其他职位的情况。我们对人才的结构培养必须引起高度的关注。一是学历结构，专科、本科、硕士、博士和博士后形成梯度，科学、合理，形成职业梯度，以防止人才的过于集中和部分技能需求的短缺，造成部分技能需求的大量流动带来不稳定。二是专业和岗位结构的合理，经营型人才、管理型人才、业务型人才、技术型人才和操作型人才各司其位、各履其职、各安所职，在不同的岗位、技能和类型取得各自的收入和待遇。只有学历结构、职位结构合理，人才的结构性短缺才能得到缓解，人员的离职状况才能得到好的解决。