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/01/大家刚上班开始工作的时候，大部分人有自己的师傅和领导，他们分配给你一些具体的活动让你去完成，这些活动通常属于一个具体项目的某一个部分。譬如一个市场专员，在某个大的市场活动方案确定后，你被分配去联系嘉宾或记者；程序员可能被要求去做某个功能或者函数的编码。在这个阶段，大部分人可能都搞不清楚整个任务和项目的全貌是什么，能够完成自己这一部分就很有成就感。随着工作时间越长，积累的经验越多，新手成老手，这...[详细]
企业常爱搞“运动式”管理，特别是降本增效方面。初时，大张旗鼓，群情激昂，似乎能迅速见效。然而，运动过后，往往留下一地鸡毛，成效难以为继，企业陷入萎靡。但降本增效实则是企业经营的永恒课题。它不应是短暂的风潮，而应融入日常运营的每一环节，成为企业的常态化工作。因此，企业应摒弃浮躁心态，从战略高度出发，持续推动降本增效工作，而非仅靠一时的“运动”来寻求突破。1.不是只有减法，而是加减乘除：企业咨询项目中，...[详细]
1. 从最小的行动开始许多人有一个根深蒂固的误区：总是容易把「培养习惯」想得很麻烦、很复杂，特别容易打退堂鼓。从而，即使是终于鼓起动力想要尝试了，也很容易找各种各样的理由来阻止自己。比如：我最近没什么时间，等我有空的时候再开始吧；我最近状态不太好，再给我一些时间准备一下吧；我是不是得买些装备，做点功课，制定一个计划再开始比较好？……这就导致了，他们永远停留在想法上，一直迈不出第一步。其实，培养...[详细]
很多企业管理员工比较简单粗暴，为了提升业绩喊口号、喝“鸡汤”更是家常便饭。这样一来，管理无效的问题就不可避免会出现。因为你赋予员工的不一定是他们想要的。实际上，每个公司都有四种员工，好的管理者要学会“因材施管”。说到期望二字，好像很简单，但在许多团队中却成为了很奢侈的事情。如果你问一位管理者：“你对团队未来是否有期望？”他一定会回答：“当然有了。”但如果继续问：“有什么期待呢？”他就会变得期期艾艾...[详细]
原文标题：震惊！招错了人，企业会付出15倍于工资的代价…9月第一天伴随着招聘季的到来，又将有大量新员工到岗。但是，我想说，对于企业的发展来说，比起招不到人，更可怕的则是“招错人”！有关机构核算过：招错了人，企业会付出与工资相比15倍的代价！假设这个员工年薪10万元，那企业由此付出的代价将是150万元！所以，如果招到“错的人”...[详细]
时光荏苒，转瞬间已经专业从事人力资源工作十六年了。在这十几年的侵润中，想了想在工作上的实践是败多胜少。究其个中的原因，是前期工作中缺少对人资工作原则的理论认识和实践经验,不过好在经过若干年的实践总结和理论研究之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源管理中常见的问题作一总结，报告与诸位，浅谬之处还望大方斧正。 一、 关于人力资源的使命问题：这...[详细]
经济寒冬、新冠疫情、中美贸易战……黑天鹅与灰犀牛事件不断涌来，不断检验企业的生存能力。在外部严峻的形势下，企业只能内挖潜力，争取成为艰难时局下的“剩者”。直到这个时候，不少企业才发现自己的组织能力不足，在外部的冲击下风雨飘摇。而组织能力强大的企业似乎有一种魔法，总是小投入带来大回报，他们坚强地生存着，还越活越好。事实上，组织能力与人力资源效能是可以画上等号的，企业“强身...[详细]
原文标题：人才盘点，HR最容易踩的5个坑热度 2已有 291 次阅读2020-09-01 09:18:50 | 人才盘点 , 人力资源管理人才盘点根据目的来分，可分为发展性人才盘点和选拔性人才盘点。这两类人才盘点项目遇到的坑还不一样，我们首先聊一下发展性人才盘点，在发展性人才盘点中，比较注重的是人才培养。发展性人才盘点 NO.1 员工不理解，业务不支持盘点做完之后，HR基于员工和团队的优劣势会设置一些有针对性...[详细]
一、目标管理的实施框架：OKR“所有企业管理，说到底都是目标管理”，目标管理是德鲁克提出的重要管理思想。德鲁克的观点是目标先行，他认为并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。企业使命必须转化为目标，确定目标后的重点是目标执行的结果，这就需要有效地将目标分解为执行细则，使目标变得具体可衡量，进而变得可实现。在实操环节，OKR管理模型是将目标管理思想纳入实施框架的一种有效管理工具。在整个OK...[详细]
小佛爷说：绩效管理究竟管理的是什么？从心理学与管理学相关研究多年的积累来看，它管的是最基本的人性之一：主动性。本文以心理学研究为基础，结合多家全球领先公司的案例分析，总结了撬动员工主动性的五大绩效管理举措。管理者的时间都去哪儿了？一千个管理者可能有一千种回答，但“绩效管理”一定榜上有名。比如在德勤，整个公司每年花费在为其6万多名员工打绩效评分上的时间就多达200万个工时。从广义上来说，绩效管理指的是那...[详细]
一、传统的人力资源管理越来越难管 我们正处于一个态叠加时代，是一个传统与现代交织并存的时代，传统有传统存在的价值，只是要赋予传统以新的内含。大家深感人力资源管理越来越难做了，是因为我们所面临的管理环境越来越不确定，管理对象越来越个性化、复杂化。企业对人事总监的要求越来越高，作为人事总监越来越需要像企业家一样去思考人的问题，人力资源管理越来越渗透到企业战略，进入到企业经营层...[详细]
绩效是小伙伴比较头疼的一个模块，而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一，常见的绩效指标提取方法也五花八门，例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中，我们应该如何做好绩效指标的提取呢？针对不同岗位的绩效指标，我们又有哪些常用的提取方法？我的很多篇文章中会提到，绩效管理体系是一驾战车，一整套系统构成，绩效指标提取与指标标准是其...[详细]
我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。 我相信我们很多招聘人...[详细]
很多领导管理下属，陷入一个悖论，犯了一个错误：想用最少的资源，得到最好的人才。这样的领导可能还经常说：你这么闲，一看就是KPI不饱和。有些人把这种行为戏称为“空手套白狼”。实际上，想要培养好下属，成为好领导，往往是“舍不得孩子，套不着狼。”既不放权，也不给钱，员工哪怕真的是凶猛善战的群狼，也被你饿的奄奄一息。吃草的员工，没有狼性。— 1 —你有没有说过类似这样一句话：和我意见一样，听你的;和我意见不一样...[详细]
{案例}：我们公司老板很喜欢管理学知识，特别是HR理论知识。本着实践和理论共存的想法，经常会插手我们HR的具体事务性工作，甚至一些很细节的方面，比如会一起探讨某个招聘文案，某个招聘渠道。这种行为反而给新来的同事很大的压力，让下属认为是自身工作不够出色导致老板亲力亲为。 老板对你的工作，事无巨细都要插手，而且还可能亲力亲为。这事儿，到底是好还...[详细]
转眼间2019年已经过去了一半，又到了半年总结的时间，然而属于职能部门的HR却常常为总结发愁：说数据，鸡毛蒜皮难量化；说功绩，无凭无据难说起；说战略，虚无缥缈难落地……最后，只好拿出去年的模板，更改一下数据上交，不求出彩，但求无过。其实想要做好工作总结并不容易，特别是半年总结，有着承上启下的作用，要想出彩必须掌握正确的思路和技巧。 我相信十位HR有九位都害怕听到总结二字。回...[详细]
【理论学习】面试最后的候选人提问环节，HR有过哪些难忘的经历？
给组织的建议： 2、面试场景虽说千变万化，但是胜任力维度不会改变，必然也就决定了有迹可循。既然有迹可循，那么部门层面就应该有相应的文档，新人过来，提供的一些结构化面试的文档和百问百答的话术，让新人上手会更加迅速； 针对候选人的临别的一问，可以尽量读取\"信息内涵 1、没有问题：可能是候选人比较迷茫，没有想得太细致。更大的可能是候选人真的不想要继续下去了，导致他不...[详细]
【理论学习】绩效考评的结果直接决定员工晋升是否可取？HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？（一）上周六（5月25日），我在华南理工大学作...[详细]
如果说30岁以前，我们完成个人成长和职业升迁是靠经验和能力的积累，那么30岁以后，猎头会逐渐成为我们职场成长的重要助力。这是我工作多年下来的一个深刻感悟。我曾经写过一篇文章《30岁以后，职场的核心竞争力有哪些？》。里面提到了两个很重要的核心竞争力，行业名声和人脉资源。实际上拥有了这两点，就会有源源不断的猎头找到你。那么怎样看待猎头的价值，怎样辨别猎头的好坏，怎样和猎头相处，这是今天文章的主题。下面我慢慢...[详细]
1.十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。(1)从注重过去到注重未来(战略导向、平衡计分卡)。传统的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。(2)从注重对个人的总体评价到注重价值创造(结果+行为)。传统的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程(包括：“战略目标+...[详细]
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