HR都明白的道理，绩效考核的结果可以应用与绩效奖金的发放、评优的参考、培训方案的确定以及员工的职位晋升和职业规划。然而，在中小企业实施中，却发现很多因为绩效成绩优异的员工在晋升到更高的位置之后，却无法胜任该岗位，他有可能是一个独当一面的高手却无法适应团队领导的角色。那么，对于这一问题，大家是如何看待的呢？

（一）

上周六（5月25日），我在华南理工大学作了一次主题【如何让绩效管理落地】的分享。这个主题并不好玩，但来了50多名同学，且无一人中途离席，说明绩效管理真不太容易做。我主要谈了【绩效管理中的七个常见问题】，大家听了感同身受。

今天的话题和我在课程中所说的第二个以及第七个问题非常相关，叫做【考核目标不合理】、【考核结果运用不合理】。

这里先列举了我课程中所说的七大错误，分别是：

一、 推行绩效管理的目的不清晰

二、 错把绩效评估当绩效管理

三、 KPI目标设置不合理

四、 目标缺乏分解

五、 过程缺乏监督

六、 缺乏有效的绩效面谈

七、 考核结果没有应用或者应用不正确

我们结合今天的话题来谈谈为什么会出现这些问题，以及如何化解。

（二）

是否有绩效突出却在晋升后表现不佳的员工？答案是【肯定有】。

为什么会出现这种现象呢？原因很简单，因为考核的要素是他之前岗位的核心能力与绩效，而在晋升后当事人的工作性质发生了变化，所需要的能力和工作任务可能有了很大不同。

举个生活中的例子。某女孩喜欢上了一名男孩，男人很浪漫，收入也不错，二人拍拖之后走进了婚姻的殿堂。但结婚后女孩就不满意了，因为她期望早上老公能够起来做饭，并且饭后老公能够洗碗以及帮助做家务。

我们来分析一下。从准男友到老公，男孩可以被看作【晋升】了的，但因为有了一个家，开天在一起，女孩对男人的要求变了，所以感觉男孩的表现不佳。

工作中这样的例子太多，就不一一列举了，比如一个招聘很优秀的HR专员，在晋升为HR主管后，可能因为不懂如何管人，让上司感觉不满意。

（三）

最后一个问题，绩效考评的结果能否直接决定员工晋升？我的辅导经验是，当然可以。

但这里必须要注意，优秀的绩效考评结果只是决定员工晋升的必要条件，并不能保证当事人就能胜任晋升之后的职位。

一个绩效优秀的人能在新的职位上取得成功，通常需要二个条件：

一、个人意愿。一个人能在本职岗位上表现优异，常常是因为他的热爱。但他希望被晋升吗？这个要看个人意愿。如果当事人仍希望呆在原地，不喜欢新职位的工作内容或者不愿从事全新的有挑战的职位，晋升后取得好成绩的可能性也不大。

二、经过必要的培训。为什么之前他的绩效会比较好？通常是因为不但工作态度好，而且知识、技能都不错。到了新的岗位，心态照样没有问题，但如果工作任务有了变化，就需要进行知识、技能的培训了。

举一个例子。国家的高级干部，在晋升前都要到党校去进修。这是为什么呢？因为要胜任更高级别的岗位，当事人需要进一步学习如何管理经济、管理社会的能力，需要老师给自己补补课。

企业人也一样。在知识、能力都没有完全准备好的时候，需要去充一充电，进行专业的储备。很多企业都是这么做的，每年提拔了一批新的中基层干部，都要请侯老师去给他们讲一堂主题叫做【中基层干部管理技能提升】的课。