为何老板该给95后发“3份薪水”
2019-03-13 10:48:27 来源:世界经理人 作者:王建和 浏览46次
第一份薪水是财富薪水，第二份薪水是能力薪水，第三份薪水是价值薪水。
今天和大家分享的内容是对企业在发展全景上的一个解析，也希望通过我的讲解，可以让大家真正了解到我们的企业都处在发展过程中的哪一个阶段。
其实企业在发展过程中存在着两种形态，一种是以传统产业为主的企业，另一种是就是像阿里、腾讯以及90后创业者所创建的企业，而这两种企业的发展路径又是截然不同的。
我发现在座的各位，大多数人经营的企业还是以传统产业为主，那么大家知道我们的传统企业在发展过程中都要经历哪些阶段吗？
我听到有人回答说做业务，确实，传统企业基本上都是从做业务开始的，做完业务后我们开始抓管理，然后开始架构人才，最后建设文化。
基本上我们的传统企业也都是处在这种模式中，但不知道大家有没有发现这里面有一个大问题，就是处在这样一个模式中的企业，我们的传统企业很难长大。
比如，当企业发展到50人或者100人的时候，你如果还想扩大规模，就会发现手里缺人才，因为企业发展的初期你只顾着抓业务了，没有进行人才的布局，好不容易从外面引进了几个人才，他们又会遭到老员工的排挤。
而且企业要想再往上发展，又需要文化体系这一类东西来引领员工的前进，像今天的阿里、腾讯、滴滴它们都是先架构文化，用文化来吸引人才，而这些东西恰好都是我们这类传统企业所欠缺的，所以无论是从业务还是文化来说，传统企业都面临着一个思维和心智上的转型，这对企业未来的进一步发展也是至关重要的。
那么，今天的传统企业究竟该如何发展，组织与文化该如何搭建，思维与模式又该进行怎样的突破，我觉得在这些方面，阿里巴巴其实就是一个很典型的学习宝库。
一、今天绝大多数成功的公司都把客户思维作为底层逻辑
相信大家的公司都是从做业务开始发展起来的，我们开始创业就是因为在业务上有了新的突破，而业务背后是什么呢？业务的背后其实是客户，是客户价值。
包括我们现在所熟知的大公司，其实没有哪一家不是在强调客户价值的，像阿里价值观的第一条就是客户第一，华为价值观的核心是以客户为中心，58同城现在也在极力强调客户至上，所以我们不难发现，在这些大公司的价值观中，客户始终是排在第一位的。
就像杰克·韦尔奇所说的一样，一家公司的客户思维和用户意识，是这家公司成为伟大的根本，是这家公司走向伟大的特质。
所以，真正能够驱动一家公司不断向前发展的核心就是客户价值，但客户价值只是观念上的一个东西，要想真正实现它，我们还需要用客户思维来进行引导。
什么是客户思维？就是不管我们在卖产品还是做项目，只要是在进行着客户服务的动作，都能首先想到客户的利益，想到我能为客户带来什么，而不是最先考虑自己在这个项目中能够获得多少利润，赚到多少钱。
因为利润收入一定是从客户价值中所衍生出来的，马云那时候就天天和我们说，不要盯着客户兜里的那5块钱，一定要想办法帮他把那5块钱变成50块钱，但我们只挣他5块钱。
马云就是从客户思维的角度出发来思考问题的，今天绝大多数成功的公司也一样，它们都是把客户思维作为自己的底层逻辑。
当然，企业要想真正培养出自己的客户思维，也只有在经营过程的实践中去不断地总结和发现，并力争把客户思维作为自己行动的第一要义。
在阿里巴巴就有一个非常核心的“天地人”文化，可以说这个文化也直接把阿里巴巴能发展到今天这个规模的底层逻辑讲清楚了。
阿里巴巴时刻强调的重要一点就是要帮助中小微企业成功，帮助客户，帮助年轻人。这些东西马云虽然不会讲出来，但却深深植入了阿里人的骨子里，成为了阿里底层基因的一部分，这些大道上的理念就是阿里的天。
马云说过这样一句让我印象很深的话，他说一个企业一定要有结果，没有结果的企业都是在耍流氓，而那些只是为了钱的企业，则是更大的流氓，因为他们不知道自己的价值在哪里。
所以什么是结果？结果就是实现客户价值之后的盈利和现金流，是实现客户价值后企业所得到的利好，这才是真正的结果。阿里的地文化指的就是要让理想在现实的大地上开花结果。最后是从客户价值衍生出来的使命、愿景加上这个组织的循环，这个理念就叫人。
去年，马云在宣布退休时，说阿里巴巴已经成为了一家由使命和愿景驱动的公司，而这种使命和愿景就是来自于阿里对客户价值的解读，客户价值也成为了阿里不断发展的重要驱动力，以及阿里员工得到赋能的根本原因。
所以，今天我们在做事情的时候，如果能把产品的定位放在为客户创造价值上，可能开始的一段时间你会感觉很难，但最后你一定会收获由客户价值所衍生的巨大利益。
二、95后崛起，人人都是CEO
另外，我们的企业家在带领企业发展的过程中，一定要注意到，随着时代的变化，企业员工的构成也在发生着变化。
以前企业中的员工可能很大一部分都是80后或者90后，但现在不是了，现在95后甚至00后都逐渐参加工作了，他们的想法和咱们那一代人是不一样的。
他们是吃饱喝好的一代人，在价值理念和需求上都和我们不一样。甚至可以说现在是一个人人都是CEO的时代，不是你想开人家就能开的，我自己就很久没开除过员工了，因为都是他们开除我，今天老板和员工之间的关系就是发生了如此巨大的转变。
所以，今天如果你还只是为了自己一些私欲而创办企业，那你的企业绝对是办不下去的，因为你没有为年轻人带来梦想，年轻人也决不会为了实现你的私欲而去全力以赴。
包括我在阿里的时候，也从不认为我是在给马云打工，因为我觉得在阿里能实现自己的价值，阿里也能给我提供一个持续成长的舞台。所以现在我也会和我的员工说，你们千万别认为工作是给我干的，你们是在为自己的未来发展而努力。
然后他们就开始规划自己每天的工作任务，想着每天要收获多少经验，一个个干的也是生龙活虎，我想这就是因为他们明确了工作是为自己而做的观念后，所激发出的巨大动力。
在今天，如果你还是以一个大老板的范儿来做企业，那你真的就是没戏了。比如你还像以前一样，在办公室抽烟，这些95后、00后的员工才不会惯着你呢，人家直接就离职了。包括我自己在公司也一样，公司里有茶水间、录音棚，唯独没有我自己的办公室，为什么？
因为你的办公室越豪华，你让员工感受到的落差就越大。
所以，在这样一个人人都是CEO的时代中，我们一定要意识到企业员工讲求的是平等，可能那些70后、80后的员工还会觉得老板有权威，出于种种顾虑不敢和你争执，但这些95后、00后的新一代，他们才不会管你是谁呢，你让他们感觉到了不公，人家自然就不和你玩了。换句话说，我们这些老板往后的日子只能是越来越苦了。
所以，在时代的剧烈变化下，我们这批老板在思维意识的转变上正面临着极大的挑战。未来的竞争需要靠组织能力来获取优势，包括我们能否正确评价自己，是否对规则存在敬畏之心，能不能真正做到对组织负责。
毕竟，我们希望的是和员工一起凝视远方，而不是让员工凝视着自己。
三、为什么阿里员工对“996”工作制没有怨言
再来谈谈组织能力。
今天很多企业在招聘时都会遇到各种各样的问题，为什么会遇到问题？其实就是因为老板自己都没弄清楚自己的战略业务是什么，而战略业务往往又决定着企业的组织能力。
大家可以想一想，你今天能画出自己想要的人才画像吗？能画出自己客户画像吗？为什么画不出来？因为你的企业没有形成一个强悍的组织能力，团队之间无法形成共识，所以你会觉得招聘这件事很难，但归根结底还是组织上的问题。
所以，今天我们要想增强公司的组织能力，我认为一定要在这3方面下足够的功夫：
1.员工思维
什么是员工思维？就是员工愿不愿意。
我们可以想一想，自己的员工真的愿意做这份工作吗，他们是不是在发自内心的在做这份工作。
为什么阿里的工作时间即使从996（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天）变成了007（早上10点上班，晚上10点下班，一周工作7天）也不会有人抱怨，就是因为阿里的员工他们发自内心的愿意干，大家觉得我不是在给马云干活，我是在为自己工作。
这就叫做员工思维，所以你要去真正的去了解员工，激励他们发自内心的去做这份工作。那么如何做到正确的激励呢？我有2点建议：
1.由外而内，把工资、奖金、期权、股票上的奖励给到位，在公司内部培养一个好的激励氛围。
2.由内而外，在荣誉、成就、价值和责任上给予员工明确的定位，给员工赋能，让他们理解自己所做的事业。
2.员工能力
员工能力其实讲的就是员工会不会干这份工作。
现在很多老板其实都忽视了这一点，以为在工作的过程中，员工的能力就会得到验证，但真不是这样。如果你不能得到一个好的结果，过程中再怎么验证都没意义，员工能力一定是以结果为导向的。
所以你要确定他能不能把这份工作做好，能不能把这份工作干成并且赚到钱，这才是对他能力的肯定，除此之外的验证，其实并不能证明他的能力。
3.员工治理
员工治理就是允不允许员工干的问题。
员工治理是企业的绩效，是企业的高压线和规章制度，因为有些事情是不能由着员工的性子来做的，你必须要做出一系列的规定。
我相信如果大家能把这三点做好，我们的团队必定会攻无不克，战无不胜。因为这样一来你的团队就知道了什么能做，什么不能做，以及为什么要做，一个强有力的组织能力也是这样形成的。
四、老板要给年轻员工发“3份薪水”
最后，我要提出这样一个观点，就是今天的年轻员工是需要关怀的，你要给他们要发3份薪水。
第一份薪水是财富薪水，你要让他们挣到钱；
第二份薪水是能力薪水，他们要在你这里收获成长，感受幸福；
第三份薪水是价值薪水，就是你还要让他们知道这份工作的价值是什么。
这三份薪水一定要都达到，否则员工就留不下。
拿我自己来说，每当有新员工进来我都会和他讲，我说你到我的公司来，我会全力以赴的培养你，我会把我在阿里巴巴十年的经验毫无保留的分享给你，但我也希望，你在这里能收获成长，等你离开这里的那一天，能够薪资翻倍。
当然，我也会全心全意的关心你和关怀你，我会尽力做到让你有能力之后也舍不得离开这家公司。
我认为这才是当今企业的正确发展逻辑，你不能一味地强调培养他，你还要学会留住他，否则他们成长起来之后都走了，你的损失依然是巨大的。
为什么今天的人力资源趋势在变革，其实就是因为组织能力中的这些因素在不断地发生改变，企业的发展路径也与过去大为不同。
所以在今天的环境下，创业当老板真的不太容易，你要付出的东西只会是越来越多，大家也要做好充分的准备，去迎接这个时代变化所带来的巨大挑战。
其实企业在发展过程中存在着两种形态，一种是以传统产业为主的企业，另一种是就是像阿里、腾讯以及90后创业者所创建的企业，而这两种企业的发展路径又是截然不同的。
我发现在座的各位，大多数人经营的企业还是以传统产业为主，那么大家知道我们的传统企业在发展过程中都要经历哪些阶段吗？
我听到有人回答说做业务，确实，传统企业基本上都是从做业务开始的，做完业务后我们开始抓管理，然后开始架构人才，最后建设文化。
基本上我们的传统企业也都是处在这种模式中，但不知道大家有没有发现这里面有一个大问题，就是处在这样一个模式中的企业，我们的传统企业很难长大。
比如，当企业发展到50人或者100人的时候，你如果还想扩大规模，就会发现手里缺人才，因为企业发展的初期你只顾着抓业务了，没有进行人才的布局，好不容易从外面引进了几个人才，他们又会遭到老员工的排挤。
而且企业要想再往上发展，又需要文化体系这一类东西来引领员工的前进，像今天的阿里、腾讯、滴滴它们都是先架构文化，用文化来吸引人才，而这些东西恰好都是我们这类传统企业所欠缺的，所以无论是从业务还是文化来说，传统企业都面临着一个思维和心智上的转型，这对企业未来的进一步发展也是至关重要的。
那么，今天的传统企业究竟该如何发展，组织与文化该如何搭建，思维与模式又该进行怎样的突破，我觉得在这些方面，阿里巴巴其实就是一个很典型的学习宝库。
一、今天绝大多数成功的公司都把客户思维作为底层逻辑
相信大家的公司都是从做业务开始发展起来的，我们开始创业就是因为在业务上有了新的突破，而业务背后是什么呢？业务的背后其实是客户，是客户价值。
包括我们现在所熟知的大公司，其实没有哪一家不是在强调客户价值的，像阿里价值观的第一条就是客户第一，华为价值观的核心是以客户为中心，58同城现在也在极力强调客户至上，所以我们不难发现，在这些大公司的价值观中，客户始终是排在第一位的。
就像杰克·韦尔奇所说的一样，一家公司的客户思维和用户意识，是这家公司成为伟大的根本，是这家公司走向伟大的特质。
所以，真正能够驱动一家公司不断向前发展的核心就是客户价值，但客户价值只是观念上的一个东西，要想真正实现它，我们还需要用客户思维来进行引导。
什么是客户思维？就是不管我们在卖产品还是做项目，只要是在进行着客户服务的动作，都能首先想到客户的利益，想到我能为客户带来什么，而不是最先考虑自己在这个项目中能够获得多少利润，赚到多少钱。
因为利润收入一定是从客户价值中所衍生出来的，马云那时候就天天和我们说，不要盯着客户兜里的那5块钱，一定要想办法帮他把那5块钱变成50块钱，但我们只挣他5块钱。
马云就是从客户思维的角度出发来思考问题的，今天绝大多数成功的公司也一样，它们都是把客户思维作为自己的底层逻辑。
当然，企业要想真正培养出自己的客户思维，也只有在经营过程的实践中去不断地总结和发现，并力争把客户思维作为自己行动的第一要义。
在阿里巴巴就有一个非常核心的“天地人”文化，可以说这个文化也直接把阿里巴巴能发展到今天这个规模的底层逻辑讲清楚了。
阿里巴巴时刻强调的重要一点就是要帮助中小微企业成功，帮助客户，帮助年轻人。这些东西马云虽然不会讲出来，但却深深植入了阿里人的骨子里，成为了阿里底层基因的一部分，这些大道上的理念就是阿里的天。
马云说过这样一句让我印象很深的话，他说一个企业一定要有结果，没有结果的企业都是在耍流氓，而那些只是为了钱的企业，则是更大的流氓，因为他们不知道自己的价值在哪里。
所以什么是结果？结果就是实现客户价值之后的盈利和现金流，是实现客户价值后企业所得到的利好，这才是真正的结果。阿里的地文化指的就是要让理想在现实的大地上开花结果。最后是从客户价值衍生出来的使命、愿景加上这个组织的循环，这个理念就叫人。
去年，马云在宣布退休时，说阿里巴巴已经成为了一家由使命和愿景驱动的公司，而这种使命和愿景就是来自于阿里对客户价值的解读，客户价值也成为了阿里不断发展的重要驱动力，以及阿里员工得到赋能的根本原因。
所以，今天我们在做事情的时候，如果能把产品的定位放在为客户创造价值上，可能开始的一段时间你会感觉很难，但最后你一定会收获由客户价值所衍生的巨大利益。
二、95后崛起，人人都是CEO
另外，我们的企业家在带领企业发展的过程中，一定要注意到，随着时代的变化，企业员工的构成也在发生着变化。
以前企业中的员工可能很大一部分都是80后或者90后，但现在不是了，现在95后甚至00后都逐渐参加工作了，他们的想法和咱们那一代人是不一样的。
他们是吃饱喝好的一代人，在价值理念和需求上都和我们不一样。甚至可以说现在是一个人人都是CEO的时代，不是你想开人家就能开的，我自己就很久没开除过员工了，因为都是他们开除我，今天老板和员工之间的关系就是发生了如此巨大的转变。
所以，今天如果你还只是为了自己一些私欲而创办企业，那你的企业绝对是办不下去的，因为你没有为年轻人带来梦想，年轻人也决不会为了实现你的私欲而去全力以赴。
包括我在阿里的时候，也从不认为我是在给马云打工，因为我觉得在阿里能实现自己的价值，阿里也能给我提供一个持续成长的舞台。所以现在我也会和我的员工说，你们千万别认为工作是给我干的，你们是在为自己的未来发展而努力。
然后他们就开始规划自己每天的工作任务，想着每天要收获多少经验，一个个干的也是生龙活虎，我想这就是因为他们明确了工作是为自己而做的观念后，所激发出的巨大动力。
在今天，如果你还是以一个大老板的范儿来做企业，那你真的就是没戏了。比如你还像以前一样，在办公室抽烟，这些95后、00后的员工才不会惯着你呢，人家直接就离职了。包括我自己在公司也一样，公司里有茶水间、录音棚，唯独没有我自己的办公室，为什么？
因为你的办公室越豪华，你让员工感受到的落差就越大。
所以，在这样一个人人都是CEO的时代中，我们一定要意识到企业员工讲求的是平等，可能那些70后、80后的员工还会觉得老板有权威，出于种种顾虑不敢和你争执，但这些95后、00后的新一代，他们才不会管你是谁呢，你让他们感觉到了不公，人家自然就不和你玩了。换句话说，我们这些老板往后的日子只能是越来越苦了。
所以，在时代的剧烈变化下，我们这批老板在思维意识的转变上正面临着极大的挑战。未来的竞争需要靠组织能力来获取优势，包括我们能否正确评价自己，是否对规则存在敬畏之心，能不能真正做到对组织负责。
毕竟，我们希望的是和员工一起凝视远方，而不是让员工凝视着自己。
三、为什么阿里员工对“996”工作制没有怨言
再来谈谈组织能力。
今天很多企业在招聘时都会遇到各种各样的问题，为什么会遇到问题？其实就是因为老板自己都没弄清楚自己的战略业务是什么，而战略业务往往又决定着企业的组织能力。
大家可以想一想，你今天能画出自己想要的人才画像吗？能画出自己客户画像吗？为什么画不出来？因为你的企业没有形成一个强悍的组织能力，团队之间无法形成共识，所以你会觉得招聘这件事很难，但归根结底还是组织上的问题。
所以，今天我们要想增强公司的组织能力，我认为一定要在这3方面下足够的功夫：
1.员工思维
什么是员工思维？就是员工愿不愿意。
我们可以想一想，自己的员工真的愿意做这份工作吗，他们是不是在发自内心的在做这份工作。
为什么阿里的工作时间即使从996（早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天）变成了007（早上10点上班，晚上10点下班，一周工作7天）也不会有人抱怨，就是因为阿里的员工他们发自内心的愿意干，大家觉得我不是在给马云干活，我是在为自己工作。
这就叫做员工思维，所以你要去真正的去了解员工，激励他们发自内心的去做这份工作。那么如何做到正确的激励呢？我有2点建议：
1.由外而内，把工资、奖金、期权、股票上的奖励给到位，在公司内部培养一个好的激励氛围。
2.由内而外，在荣誉、成就、价值和责任上给予员工明确的定位，给员工赋能，让他们理解自己所做的事业。
2.员工能力
员工能力其实讲的就是员工会不会干这份工作。
现在很多老板其实都忽视了这一点，以为在工作的过程中，员工的能力就会得到验证，但真不是这样。如果你不能得到一个好的结果，过程中再怎么验证都没意义，员工能力一定是以结果为导向的。
所以你要确定他能不能把这份工作做好，能不能把这份工作干成并且赚到钱，这才是对他能力的肯定，除此之外的验证，其实并不能证明他的能力。
3.员工治理
员工治理就是允不允许员工干的问题。
员工治理是企业的绩效，是企业的高压线和规章制度，因为有些事情是不能由着员工的性子来做的，你必须要做出一系列的规定。
我相信如果大家能把这三点做好，我们的团队必定会攻无不克，战无不胜。因为这样一来你的团队就知道了什么能做，什么不能做，以及为什么要做，一个强有力的组织能力也是这样形成的。
四、老板要给年轻员工发“3份薪水”
最后，我要提出这样一个观点，就是今天的年轻员工是需要关怀的，你要给他们要发3份薪水。
第一份薪水是财富薪水，你要让他们挣到钱；
第二份薪水是能力薪水，他们要在你这里收获成长，感受幸福；
第三份薪水是价值薪水，就是你还要让他们知道这份工作的价值是什么。
这三份薪水一定要都达到，否则员工就留不下。
拿我自己来说，每当有新员工进来我都会和他讲，我说你到我的公司来，我会全力以赴的培养你，我会把我在阿里巴巴十年的经验毫无保留的分享给你，但我也希望，你在这里能收获成长，等你离开这里的那一天，能够薪资翻倍。
当然，我也会全心全意的关心你和关怀你，我会尽力做到让你有能力之后也舍不得离开这家公司。
我认为这才是当今企业的正确发展逻辑，你不能一味地强调培养他，你还要学会留住他，否则他们成长起来之后都走了，你的损失依然是巨大的。
为什么今天的人力资源趋势在变革，其实就是因为组织能力中的这些因素在不断地发生改变，企业的发展路径也与过去大为不同。
所以在今天的环境下，创业当老板真的不太容易，你要付出的东西只会是越来越多，大家也要做好充分的准备，去迎接这个时代变化所带来的巨大挑战。
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