HR如何发现或培养高潜人才？

高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现或培养呢？

高潜人才，是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言，对于他们，也许还没有足够出彩的业绩支撑，但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于企业来说，招聘到高潜力人才，是一项战略任务。一家公司如果没有高潜力人才，那企业的持续发展就会受到影响，企业竞争力也会大大下降！所以，招聘到高潜人才，是企业发展的必然要求。识别高潜人才并不容易做到，毕竟，高潜人才的潜力是内在的、没有被发挥出来的。但是，优秀的hr和管理者总能通过独特的方法识别高潜人才。

在联想2000财年誓师大会上，柳传志将深蓝色的联想旗帜正式传给了杨元庆。2001年4月20日的联想誓师大会上，杨元庆正式出任联想集团总裁兼CEO。

翻看杨元庆的经历，你会发现，杨元庆1986年毕业于上海交通大学，1989年在中国科学技术大学取得计算机专业硕士学位，毕业后，杨元庆就加入了联想集团。

短短11年的时间，杨元庆就迅速成长为联想集团的掌门人，成为柳传志的接班人。

后来，有一次在老友记的访谈中，俞敏洪和柳传志谈到“退休”布局，俞敏洪问柳传志，到底看重了杨元庆的哪些方面，从而选择杨元庆作为自己的接班人？

柳传志回答说，在选中杨元庆前，其实也淘汰了好几个人，但柳传志认为，杨元庆的潜力更大，能够给联想带来更多的可能：

第一、个人有抱负。杨元庆在工作中对自己的要求很高，他始终希望把“第一”作为自己的要求，不管是对自己还是对企业。

第二、洞察力高。杨元庆对电脑行业的洞察力很高，什么样的产品容易销售，定什么价格更好，未来人们对电脑的需求是怎样的，杨元庆都能很好地洞察到。

第三、学习能力强。杨元庆能快速接受新生事物，并迅速学习，这是联想比较看重的。

其实，从杨元庆的身上，我们也看到了高潜人才的特质。一个能够用11年时间成长为一家跨国企业ceo的人，他身上必然有很多值得我们学习的地方，同时，也为我们的招聘和面试提供了很多有用的思考。

今天，想跟大家分享，如何识别高潜人才，从为公司招聘到合格的高潜人才。

识别高潜人才的误区

很多hr在识别高潜人才的过程中，都会踏入一些误区，具体如下：

1.把高绩效等同于高潜力

过去我们在招聘的过程中，很容易把高潜力等同于高绩效，认为在过去高绩效的员工，他将来一定高潜力。其实，绩效看的是过去，而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力，但高潜力的人，现在未必高绩效。所以，看一个人的绩效高低，并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公，男孩子未必现在就很厉害，但是他可能是一支潜力股。

2.对高潜人才求全责备

在面试的过程中，很多hr会犯的错误是对候选人求全责备。其实，招聘不同岗位的高潜人才，需要有不同的标准。但总的来说，只要其符合高潜人才的标准，就不要过于吹毛求疵。有一个朋友，他曾经招聘一个销售经理，这销售经理过往业绩不错，表达沟通能力也很好，但就是书面表达能力很差。他差点就把他给淘汰了，后来他抱着试一下的态度把这个销售经理推荐给领导面试，结果领导复试后，马上通知他上班。现在这位销售经理已经是公司的销售总监了。

所以，对高潜人才求全责备，可能会让你失去一个能够长期为企业发展做贡献的人才。

高潜人才识别模型  

好了，回归主题。我们来看看如何识别高潜人才！

在了解了识别高潜人才的误区后，我认为，高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量，而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中，思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。这3个层面、8大维度，形成了高潜人才识别模型，如图所示。

高潜人才识别模型

高潜人才识别技巧

根据以上的高潜人才识别模型，接下来，我来逐一介绍各维度的识别技巧，从而帮助大家更精准地识别高潜人才。

1.个人抱负

个人抱负是个人的志向和理想，个人抱负水平的高低，决定了其行为要达到什么程度。比尔盖茨的个人抱负是：让每个桌面都用Windows；马云的抱负是：让世界没有难做的生意。远大的抱负，会让他们会采取最大最多的行动，这是高潜人才的本质特征。一个人如果对未来没有渴望，你又怎么能奢求他可以做出多大的业绩呢？

如何判断一个人是否有抱负？可以从两点去判断：第一，他们是否有自己的目标与行动计划，最重要的是看他们是否已经行动。第二，你可以看看他过去1年，是否有持续地对自我成长进行投入。有抱负的人，往往不会满足于现状，他们渴望改变，渴望让他们自己变得更好！

2.创新思维

很多人都有复制能力，却未必有创新能力。然而当今世界发展日新月异，如果没有创新思维，高潜力从何而来？也许你可以抄袭一次，但是，没有创新思维，你总有一天会枯竭。   

要判断一个人是否有创新思维，关键是看他是否敢于打破常规，独立思考，不受条条框框的约束。

你也可以问候选人，在过往的经历中，从事某一项具体工作，是否有过跟别人不一样的想法，并付诸实践，且取得成功？

3.归纳思维

归纳思维，就是善于通过已知信息的属性来推导出结论。比如，公司小李以前业绩很好，但近期销售业绩下滑，经常无故迟到，且不听从领导的安排，从中可以归纳出哪些结论呢？最大的可能是小李近期有离职的倾向。也许结论不对，但高潜人才总是能够从零散的信息中，归纳出结论，从而让复杂的事情变得简单。

如果要考察候选人的归纳思维，可以给一段零散的文字信息给候选人，让他试着去进行归纳总结，看看最终的结果，就可以大概了解候选人的归纳思维了。

4.好奇心

一个对世界热情的人，总是对生活中的各种事情充满了好奇心，也正是这种好奇心，能让他能够涉猎更多的知识，从而成为一个涉猎较广的人。

好奇心的大小表现为多方面。有些人关心的事务很窄，说明他的好奇心偏小；有些人则对任何事物都想一探究竟，说明他的好奇心很大。

要判断一个的好奇心大小，关键看他对待一件事物是否有两个行为：第一，对待新事物的态度，如果他只对自己自己的“一亩三分地”感兴趣，说明他的好奇心是比较小的；第二，对待跟自己有密切关系的问题是否有“打破砂锅问到底”的行为，他总希望能够弄懂问题背后的逻辑。

5.自我学习

自我学习是21世纪个人发展的必备能力。如果没有自我学习能力，一个人很快就会被淘汰。高潜人才就更需要这点。

自我学习能力，在工作和生活中的表现是，面对一项不懂的任务或一个问题，是否会自我去了解、弄懂并寻找方法解决，从而能够习得新技能。

判断一个人的自我学习能力强弱，你可以问他一个问题：面对一项新任务，他是如何来完成的？

一般自我学习能力强的人，都能够通过各种方法，习得各种经验，顺利完成新任务。

6.人际敏感

高潜人才，需要洞察人性。在现实工作生活中，人与人的交往频繁，几乎所有的工作，都要靠团队来完成。如果你要有很好地发展，那你必须加强人际敏感性，建立良好的人际关系。

判断一个人的人际敏感，主要看他是否高情商。从与他沟通交流的过程中，他能够敏感地感受到你的情绪变化，并具有同理心，能够和你达成良好的沟通结果。

你可以问他一个问题：讲一件你和领导有分歧的事情，你是如何处理这件事的？

7.结果导向

结果导向，是指在工作中无论做什么事情，都要考虑希望实现什么样的结果。

企业要发展，就要看结果。没有结果的企业，很难长期生存下去。所以，作为高潜人才，就必须要有结果导向。

在面试的过程中，你可以问候选人：举一个例子，说明他在过往的工作中，遇到很多困难，但最终克服困难，取得成功。

具有结果导向倾向的人，不管遇到多大的困难，心理始终装着要实现的结果，从而能够克服一切困难，获得自己想要的结果。

8.高效执行

高效执行是结果的保证。高潜人才，都具有高效执行力。

高效执行不仅仅是将方案执行下去，而且要高质量地取得成功。

你可以问候选人一个问题：举个能证明他高效执行力的例子。