如何应对新员工的“磨合期”
2019-01-08 11:11:20 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
对于企业人才管理者来说，招聘这个活真不好干，招不来人，老板怨，留不住人，老板是怨，反正对于公司招聘部门来说就是猪八戒照镜子里外不是人。
对于企业人才管理者来说，招聘这个活真不好干，招不来人，老板怨，留不住人，老板是怨，反正对于公司招聘部门来说就是猪八戒照镜子里外不是人。可对HR们来说，一肚子的委屈不知向谁说？ 这里我建议HR新手使用人才测评工具，然后建立岗位胜任力模型，按照模型找合适的人才，这样能够更好地选好人，留住人。
在当下的环境，各行各业招聘都难，留住人更是难上加难，对企业来说，招聘的成本可不小，要是短期内离职，那企业损失就更大了，新员工离职了，我们都会怪罪用人部门领导不关心新人（或企业环境不好等），可用人部门（或老板）却怪我们招聘的人不行，生存力太差？这种情况怎么？
留住新员工，HR需要做好几件事：
一、坦诚面对候选人
很多企业在遇到“中意”的候选人想尽一切办法“忽悠”进公司，天南地北的一顿“吹”从夸大本职工作的权限、到想象的职业发展路径，乃至于空口无凭的承诺，甚至有的人打起感情牌，总的来说，只要候选人能入职就算完成任务。
这种情况入职的人员，一进入公司工作个把月，不离职才怪呢。在招聘的过程中，要实事求是的将公司情况告诉候选人，适当的情况下可以画画“饼”，
在这个“饼”是即将实现的情况下才可以，而不是过分吹嘘，尤其是很多老板，为了留住人，居然承诺给员工股份（他自己还不知道股份怎么回事呢）。
二、入职时的准备
当员工入职的第一天，要提前做好充分的准备，要和用人部门提前沟通好（尤其是工位和办公用品）
入职培训后带新员工认识各部门方位及各部门领导，介绍完毕后，带入用人部门，有用人部门对本部门情况、人员介绍。
三、新员工“存活”的关键点
很多HR认为人员招聘到位后，移交给用人部门，就和自己没有关系了，这是大错特错，经验表明，把握几个流失人才的关键时间点，实施恰当的管理干预，能够起到较好的作用；大量的实践研究证明，新员工成功入职后，有三个“存活”的关键时间点：第一个月、第三个月和第六个月。当然，也要定期使用人才测评工具，来测评一下员工，看看员工的隐藏动机是否发生改变。
在当下的环境，各行各业招聘都难，留住人更是难上加难，对企业来说，招聘的成本可不小，要是短期内离职，那企业损失就更大了，新员工离职了，我们都会怪罪用人部门领导不关心新人（或企业环境不好等），可用人部门（或老板）却怪我们招聘的人不行，生存力太差？这种情况怎么？
留住新员工，HR需要做好几件事：
一、坦诚面对候选人
很多企业在遇到“中意”的候选人想尽一切办法“忽悠”进公司，天南地北的一顿“吹”从夸大本职工作的权限、到想象的职业发展路径，乃至于空口无凭的承诺，甚至有的人打起感情牌，总的来说，只要候选人能入职就算完成任务。
这种情况入职的人员，一进入公司工作个把月，不离职才怪呢。在招聘的过程中，要实事求是的将公司情况告诉候选人，适当的情况下可以画画“饼”，
在这个“饼”是即将实现的情况下才可以，而不是过分吹嘘，尤其是很多老板，为了留住人，居然承诺给员工股份（他自己还不知道股份怎么回事呢）。
二、入职时的准备
当员工入职的第一天，要提前做好充分的准备，要和用人部门提前沟通好（尤其是工位和办公用品）
入职培训后带新员工认识各部门方位及各部门领导，介绍完毕后，带入用人部门，有用人部门对本部门情况、人员介绍。
三、新员工“存活”的关键点
很多HR认为人员招聘到位后，移交给用人部门，就和自己没有关系了，这是大错特错，经验表明，把握几个流失人才的关键时间点，实施恰当的管理干预，能够起到较好的作用；大量的实践研究证明，新员工成功入职后，有三个“存活”的关键时间点：第一个月、第三个月和第六个月。当然，也要定期使用人才测评工具，来测评一下员工，看看员工的隐藏动机是否发生改变。
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