如何制定年终奖计划并发挥其激励作用
2018-12-25 14:19:25 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
年终奖对于员工来说是一种物质奖励。
年终奖对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励。年终奖不仅是对员工努力的承认，而且可以激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖发的好，可以对员工起到较大的激励作用，但是，如果发的不好，不仅激励作用大打折扣，甚至可能会引起员工的不满和牢骚，导致核心人才的流失也不为过。
因此，如何发放年终奖？如何执行年终奖计划已经成为企业管理者的头疼难题。针对此，华恒智信分析员基于多年的咨询实践经验，结合多家企业的实际管理，提出以下几点思考。
一、如何指定年终奖计划？
每年都有员工领完年终奖就选择跳槽，所以对于企业来说，如何发放年终奖成为人力资源管理的一大难题？华恒智信分析员根据多年的人力资源实际案例的经验为您提供发放年终奖的以下建议。
首先，在年初进行规划时，关注年终奖三个方面的导向问题。第一，年终奖将会体现公司年度业绩状况。已达到鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体的目的。第二、年终奖将会体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、年终奖要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，关注企业的工作标准以及合理的考评制度。评估者必须履行以下职责：第一，自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。第二，上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。第三，仲裁评估者必须从公司利益出发，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。第四，评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，需要接受公司相应的处罚。
然后，关注年终考核。第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
最后，注意年年终奖发放的适当步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
二、如何发挥年终奖的有效性？
年终奖指定原则成为体系之后，企业管理者应当认识到年终奖不仅仅与员工利益息息相关，年终奖的设定还会影响企业的利益。关于年终奖的发放如何寻找到企业利益以及个人利益的契合点尤为关键，因此，企业管理朱不得不考虑年终奖发放的有效性问题。如何提高年终奖发放的有效性，华恒智信经过多年人力资源管理案例的分析方案的制定与点评，为您提供以下有效建议。
首先，将年终奖的发放与企业的绩效体系挂钩。将年终奖与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的年终奖额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着年终奖必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。
其次，将年终奖的发放与企业的薪酬体系挂钩。短期年终奖一般依据特定的薪酬标准，根据在某种主观的薪酬评价中所获得评价等级获得年终奖。它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高薪酬评价的精确度，确保年终奖在不同评价等级间有足够的差异；长期年终奖目的在于鼓励员工努力实现长期的薪酬目标，这些薪酬标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际薪酬所致，因此这种年终奖计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终年终奖也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用年终奖让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。
总而言之，年终奖计划作为一种最灵活的调整薪资的工具，可能是刺激业绩增长的最好的方法，经常给员工一些非正式的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于制定目标。然而，企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的管理体系，年终奖计划毕竟只是一种辅助手段。所以对企业而言，要发挥年终奖制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的体系，从而使年终奖计划真正发挥作用。
因此，如何发放年终奖？如何执行年终奖计划已经成为企业管理者的头疼难题。针对此，华恒智信分析员基于多年的咨询实践经验，结合多家企业的实际管理，提出以下几点思考。
一、如何指定年终奖计划？
每年都有员工领完年终奖就选择跳槽，所以对于企业来说，如何发放年终奖成为人力资源管理的一大难题？华恒智信分析员根据多年的人力资源实际案例的经验为您提供发放年终奖的以下建议。
首先，在年初进行规划时，关注年终奖三个方面的导向问题。第一，年终奖将会体现公司年度业绩状况。已达到鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体的目的。第二、年终奖将会体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、年终奖要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，关注企业的工作标准以及合理的考评制度。评估者必须履行以下职责：第一，自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。第二，上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。第三，仲裁评估者必须从公司利益出发，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。第四，评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，需要接受公司相应的处罚。
然后，关注年终考核。第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
最后，注意年年终奖发放的适当步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
二、如何发挥年终奖的有效性？
年终奖指定原则成为体系之后，企业管理者应当认识到年终奖不仅仅与员工利益息息相关，年终奖的设定还会影响企业的利益。关于年终奖的发放如何寻找到企业利益以及个人利益的契合点尤为关键，因此，企业管理朱不得不考虑年终奖发放的有效性问题。如何提高年终奖发放的有效性，华恒智信经过多年人力资源管理案例的分析方案的制定与点评，为您提供以下有效建议。
首先，将年终奖的发放与企业的绩效体系挂钩。将年终奖与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的年终奖额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着年终奖必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。
其次，将年终奖的发放与企业的薪酬体系挂钩。短期年终奖一般依据特定的薪酬标准，根据在某种主观的薪酬评价中所获得评价等级获得年终奖。它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高薪酬评价的精确度，确保年终奖在不同评价等级间有足够的差异；长期年终奖目的在于鼓励员工努力实现长期的薪酬目标，这些薪酬标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际薪酬所致，因此这种年终奖计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终年终奖也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用年终奖让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。
总而言之，年终奖计划作为一种最灵活的调整薪资的工具，可能是刺激业绩增长的最好的方法，经常给员工一些非正式的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于制定目标。然而，企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的管理体系，年终奖计划毕竟只是一种辅助手段。所以对企业而言，要发挥年终奖制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的体系，从而使年终奖计划真正发挥作用。
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