人力资源的重点：永远是在于人，而不是资源！
2018-08-30 15:50:25 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
HR的中文名称是人力资源。
于是，有太多公司和HR把员工只当成冰冷的资源，不断探寻能从对方身上获得什么样的利益。
但人力，从来都不只是资源。
1
别让离开的员工心怀不满
亚马逊雨林的一只蝴蝶扇动翅膀，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
一名离职时心里充满怨气的员工，同样会给公司带来不可预估的影响。
前段时间表妹突然说她要辞职了，听到这个消息之后我非常吃惊，当初进到这个公司时表妹还特意把一群朋友邀到一起吃饭庆祝。
带着疑问我打通了她的电话，表妹在电话里说，她也非常舍不得。
可是，说了舍不得，就代表着想着要离开。
从表妹紧接着的叙述中我才得知，她一位离职的上司在走之后一直和她保持着联系。并且不断给她洗脑，说公司氛围不好，资金链也出了问题，应该趁着现在招聘旺季，早点换一份更好的工作。
表妹很被他的说辞打动，一直跟我说她觉得那个上司说的很对，她们项目组已经走了不少人了。而且公司确实挺没有人情味，在上司提出离职的最后一个月里，公司开始架空她的权力，HR也处处找她麻烦，管理层还平白无故的加重她工作负担，让她天天加班。
我听到之后突然明白表妹为什么想要离开，公司这样不明智的举动只会增加离职员工对公司的反感，也会让在职员工生出兔死狐悲的情绪。
虽然公司只离职了一个，但最后却影响了一群人；
2
辞职不过是一场毕业
每个公司都避免不了人来人往，但麦肯锡和贝恩对待离职员工的做法却非常值得我们借鉴。
麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工记录成册，并称之为“麦肯锡校友录”，而这些“毕业离校生”很多最后都成为了CEO、高级管理人员、教授和政治家。
遍布各行业的“麦肯锡校友们”为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，许多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后，都选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。
而另一家和麦肯锡齐名的咨询公司贝恩国际，则在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。
并且定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，邀请他们回公司参加一些聚会活动。
贝恩国际的执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才，那是最愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”
在对待离职员工的事情上，HR们不应该处理得太过“刻薄”。试着让公司成为员工的“母校”，成为那个每天骂她很多次，却不允许让别人骂一句的“母校”。
离开的那些人也不是辞职，而是毕业离校，公司依然期待着他们衣锦归来。
3
HR的未来不会差
一个HR只要懂得真心待人，那么她的未来肯定不会差。在职场中，HR可以接触到公司中的大多数人，这对职场发展来说无疑是天然的优势。
只要能够和那些性情相投同时又很优秀的同事建立起长久的友谊，那么就有机会和这些优秀的人一起同行。
他们不会介意在有能力时，为你提供一个更好的职位。
我们都明白一个道理，锦上添花不如雪中送炭。
你想为公司招到一位技术大牛，给出了特别好的福利待遇却还是没能成功。但如果你在他的积累期，给予了力所能及的帮助和善意，那么成功率就会大大增加。
没有谁会忘记在穷困潦倒时，给你一块饼的人。
于是，有太多公司和HR把员工只当成冰冷的资源，不断探寻能从对方身上获得什么样的利益。
但人力，从来都不只是资源。
1
别让离开的员工心怀不满
亚马逊雨林的一只蝴蝶扇动翅膀，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
一名离职时心里充满怨气的员工，同样会给公司带来不可预估的影响。
前段时间表妹突然说她要辞职了，听到这个消息之后我非常吃惊，当初进到这个公司时表妹还特意把一群朋友邀到一起吃饭庆祝。
带着疑问我打通了她的电话，表妹在电话里说，她也非常舍不得。
可是，说了舍不得，就代表着想着要离开。
从表妹紧接着的叙述中我才得知，她一位离职的上司在走之后一直和她保持着联系。并且不断给她洗脑，说公司氛围不好，资金链也出了问题，应该趁着现在招聘旺季，早点换一份更好的工作。
表妹很被他的说辞打动，一直跟我说她觉得那个上司说的很对，她们项目组已经走了不少人了。而且公司确实挺没有人情味，在上司提出离职的最后一个月里，公司开始架空她的权力，HR也处处找她麻烦，管理层还平白无故的加重她工作负担，让她天天加班。
我听到之后突然明白表妹为什么想要离开，公司这样不明智的举动只会增加离职员工对公司的反感，也会让在职员工生出兔死狐悲的情绪。
虽然公司只离职了一个，但最后却影响了一群人；
2
辞职不过是一场毕业
每个公司都避免不了人来人往，但麦肯锡和贝恩对待离职员工的做法却非常值得我们借鉴。
麦肯锡公司将员工离职视为“毕业离校”，把离职员工记录成册，并称之为“麦肯锡校友录”，而这些“毕业离校生”很多最后都成为了CEO、高级管理人员、教授和政治家。
遍布各行业的“麦肯锡校友们”为麦肯锡的发展做出了非常大的贡献，许多“毕业”于麦肯锡的“校友”在成为CEO后，都选择了麦肯锡作为其所在公司的咨询顾问。
而另一家和麦肯锡齐名的咨询公司贝恩国际，则在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。
并且定期向那些曾在公司工作的离职员工发送公司内部通讯，邀请他们回公司参加一些聚会活动。
贝恩国际的执行董事汤姆·蒂尔尼曾说过：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人才，而这些人往往也是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为能永远留住人才，那是最愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续保持与他们的联系，把他们变成拥护者、客户或商业伙伴。”
在对待离职员工的事情上，HR们不应该处理得太过“刻薄”。试着让公司成为员工的“母校”，成为那个每天骂她很多次，却不允许让别人骂一句的“母校”。
离开的那些人也不是辞职，而是毕业离校，公司依然期待着他们衣锦归来。
3
HR的未来不会差
一个HR只要懂得真心待人，那么她的未来肯定不会差。在职场中，HR可以接触到公司中的大多数人，这对职场发展来说无疑是天然的优势。
只要能够和那些性情相投同时又很优秀的同事建立起长久的友谊，那么就有机会和这些优秀的人一起同行。
他们不会介意在有能力时，为你提供一个更好的职位。
我们都明白一个道理，锦上添花不如雪中送炭。
你想为公司招到一位技术大牛，给出了特别好的福利待遇却还是没能成功。但如果你在他的积累期，给予了力所能及的帮助和善意，那么成功率就会大大增加。
没有谁会忘记在穷困潦倒时，给你一块饼的人。
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