关于“滴滴问题”对未来人力资源管理的思考
2018-08-30 11:32:12 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
滴滴又出事情了。这次带来的舆论影响，比上次更加严重。这次，国家机关也给予了非常严厉的批评。基于对死者的敬畏，在本文将不再对滴滴的事件进行描述。相信在网上，大家已经看到了很多很多不同的版本。作为一个在人力资源管理运营战线上战斗了十多年的老兵，我只是想从人力资源管理的角度，来谈谈未来人力资源管理的一些想法。
其实在这次事件当中，人们谈得最多的是那位不道德的顺风车司机，其次就是滴滴的客服的不专业的、不负责任的操作。这些都是跟企业的人力资源管理息息相关的。当然有人会提出，司机跟滴滴之间没有产生劳动关系，这有什么关系呢？其实人力资源管理，把外延再扩大一些，管理跟业务相关的人都可以算作人力资源管理。本身人力资源管理并没有只限定是企业内部的人力资源管理。人力资源作为一种战略的资源，对企业来说，不是内部，只要这个人力资源对企业的经营发展，能起到资源作用，就应当纳入企业的人力资源管理范畴。显然滴滴是忽略了这个现象，认为它只是一个外部的承接商。
随着互联网技术的发展，我们已经看到有越来越多的人通过互联网获得收益。但是，他们并不是依托于某一家公司，签订劳动合同，成为他的内部员工之后获得的收益。也就是说，在未来，这样的现象，还会越来越多。纵观过去历史三次管理的变革。第一次是工业革命推进来生产力革命，诞生来泰勒的“科学管理”；第二次生产力革命是知识社会的来临，推动了管理大师德鲁克的思想；第三次生产力革命信息技术的变革，确定了特劳特的“定位”理论发展。从历史看来，生产力的发展，都带来了管理上的变革。那现在随着互联网技术进入一个新的阶段，大数据、人工智能、物联网、区块链等技术的诞生和发展，人力资源管理也应当随之而产生变化。我们常说的人力资源管理，应该变成真正的对企业有用的人力资源的管理。不仅仅是企业内部的人的管理。这样的话，外部的人力资源的应用，也应该纳入人力资源部门的管理范畴。
从案件的两个被大家批评最多的角色来看，首先我们谈谈司机。滴滴利用技术手段对司机的工作流程和工作数据进行的统计管理，但是没有对这个人的相应的特征、素质进行一些统计，分析管理。如果说，滴滴的系统能够尽早发现这个人之前有过骚扰顾客的行为，或者通过大数据能够展现出，他近期的债务状况，提高对这个人的风险管理等级，当系统发现这个人某一单业务有异常情况的时候，就应该及时介入。当然因为，滴滴的信息是中心化的，外部人是无法收集到相应信息的，这也导致了案件处理的滞后。试想一下，如果滴滴采用了区块链的追踪技术和智能合约。同时，把大数据和人工智能都应用上，遇到这一场景，早就在系统里面报警了。有一个滴滴的前员工在网上，发布了他对uber和滴滴的感受，他非常强调uber的信任机制。而恰恰区块链是解决信任机制的一个非常热门的技术。所以这个案子，给我们人力资源管理的老人，敲响来非常强的警钟。我们做人力资源的，应该拥抱新的技术，才能够支撑公司的健康发展。同时公司也应当投入更大的资源，帮助人力资源拥抱新技术。
其次看看那位客服。我相信他个人的本性应该是好的。但是基于滴滴的管理方式，基于整个团队对此类事件的不重视，所以，让他也不太重视，只是机械的遵循流程办事。再往后看，这样的岗位完全可以会被人工智能所替代。这对我们就业者也敲响了警钟。人应该做更多非流程判断上的事情，而不是完全依循守旧。要不然，早晚会被机器人或者人工智能所替代，终究会失业。
在传统的人力资源还没有获得完善和健全的同时，我们已经在将新技术列入到人力资源管理当中。中国的人力资源管理，从技术层面，落后于欧美发达国家。但中国的人文理论、上下五千年，依然有很多优秀的东西值得我们传承并弘扬，依然是一个规律或者规则的制定基础。中国传统的文化，结合现代的技术，我相信中国的人力资源管理会在这一刻弯道超车，领先于国外的人力资源管理。希望能够得到政府、企业的重视，把中国的人力资源管理推向一个新的台阶。
其实在这次事件当中，人们谈得最多的是那位不道德的顺风车司机，其次就是滴滴的客服的不专业的、不负责任的操作。这些都是跟企业的人力资源管理息息相关的。当然有人会提出，司机跟滴滴之间没有产生劳动关系，这有什么关系呢？其实人力资源管理，把外延再扩大一些，管理跟业务相关的人都可以算作人力资源管理。本身人力资源管理并没有只限定是企业内部的人力资源管理。人力资源作为一种战略的资源，对企业来说，不是内部，只要这个人力资源对企业的经营发展，能起到资源作用，就应当纳入企业的人力资源管理范畴。显然滴滴是忽略了这个现象，认为它只是一个外部的承接商。
随着互联网技术的发展，我们已经看到有越来越多的人通过互联网获得收益。但是，他们并不是依托于某一家公司，签订劳动合同，成为他的内部员工之后获得的收益。也就是说，在未来，这样的现象，还会越来越多。纵观过去历史三次管理的变革。第一次是工业革命推进来生产力革命，诞生来泰勒的“科学管理”；第二次生产力革命是知识社会的来临，推动了管理大师德鲁克的思想；第三次生产力革命信息技术的变革，确定了特劳特的“定位”理论发展。从历史看来，生产力的发展，都带来了管理上的变革。那现在随着互联网技术进入一个新的阶段，大数据、人工智能、物联网、区块链等技术的诞生和发展，人力资源管理也应当随之而产生变化。我们常说的人力资源管理，应该变成真正的对企业有用的人力资源的管理。不仅仅是企业内部的人的管理。这样的话，外部的人力资源的应用，也应该纳入人力资源部门的管理范畴。
从案件的两个被大家批评最多的角色来看，首先我们谈谈司机。滴滴利用技术手段对司机的工作流程和工作数据进行的统计管理，但是没有对这个人的相应的特征、素质进行一些统计，分析管理。如果说，滴滴的系统能够尽早发现这个人之前有过骚扰顾客的行为，或者通过大数据能够展现出，他近期的债务状况，提高对这个人的风险管理等级，当系统发现这个人某一单业务有异常情况的时候，就应该及时介入。当然因为，滴滴的信息是中心化的，外部人是无法收集到相应信息的，这也导致了案件处理的滞后。试想一下，如果滴滴采用了区块链的追踪技术和智能合约。同时，把大数据和人工智能都应用上，遇到这一场景，早就在系统里面报警了。有一个滴滴的前员工在网上，发布了他对uber和滴滴的感受，他非常强调uber的信任机制。而恰恰区块链是解决信任机制的一个非常热门的技术。所以这个案子，给我们人力资源管理的老人，敲响来非常强的警钟。我们做人力资源的，应该拥抱新的技术，才能够支撑公司的健康发展。同时公司也应当投入更大的资源，帮助人力资源拥抱新技术。
其次看看那位客服。我相信他个人的本性应该是好的。但是基于滴滴的管理方式，基于整个团队对此类事件的不重视，所以，让他也不太重视，只是机械的遵循流程办事。再往后看，这样的岗位完全可以会被人工智能所替代。这对我们就业者也敲响了警钟。人应该做更多非流程判断上的事情，而不是完全依循守旧。要不然，早晚会被机器人或者人工智能所替代，终究会失业。
在传统的人力资源还没有获得完善和健全的同时，我们已经在将新技术列入到人力资源管理当中。中国的人力资源管理，从技术层面，落后于欧美发达国家。但中国的人文理论、上下五千年，依然有很多优秀的东西值得我们传承并弘扬，依然是一个规律或者规则的制定基础。中国传统的文化，结合现代的技术，我相信中国的人力资源管理会在这一刻弯道超车，领先于国外的人力资源管理。希望能够得到政府、企业的重视，把中国的人力资源管理推向一个新的台阶。
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