薪酬管理 说起来简单做起来难
2018-07-25 16:07:52 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
公司的薪酬，不仅取决于常说的3P、外界薪酬等等，更重要的，还取决于公司的承付能力。
据一份报告显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7832元，环比上升2.7%，同比涨幅为6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，为10531元，是唯一过万元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈阳也超过了6000元。
薪酬管理已经成为HR工作中的一个重要挑战，该如何才能做好呢？
提供具有竞争力的薪酬福利
在人才流动异常快速的当下，薪酬对留住人才的作用，已经不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的内容，更加有助于留住人才。单纯就薪酬而言，有竞争力的薪酬是吸引人才的“点”，有了高竞争力的薪酬，不能说必然会有优秀的人才，但至少会吸引到足够的人才供筛选。
一般情况下，薪酬竞争力体现于对内和对外两个方向：
对内而言，关键岗位或是核心岗位的薪酬，会比其它岗位的薪酬要高，在笔者的过往企业中，类似研发、制造部门的核心岗位等的薪酬级别，会比其它同等条件的岗位，高出1——3级。
对外而言，除了多种福利，解决员工后顾之忧外，略高于同行业的薪酬（10%——30%）水平，也能保证企业吸纳到足够的人才。当然，薪酬的竞争力，也体现在“酬”上，例如较高的业绩奖金，高出同行业的分红等等，都可以在留住人才的过程中产生作用。
笔者观点：有竞争力薪酬的吸引作用较明显，对现有员工的激励作用具有一定的时间性。
设计能激活员工的工资结构
这个问题要不同企业不同情况区别对待。常规薪酬体系，无非是由基础工资、岗位工资、加班费、各种补贴、绩效工资、业务提成等部分构成，在薪酬体系设计的时候，就需要考虑到薪酬结构的问题。
一般情况下，薪酬总构成中的固定部分，也就是常说的底薪部分（包含基础工资、岗位工资等）和浮动的部分（包括加班费、绩效、提成等等）的比例，在7：3左右，这是对于一个相对稳定的企业而言，如果是一个初创或是一个业务快速发展的企业，固浮比在5：5甚至3：7都是可以考虑的。
但无论怎样的结构，都必须考虑到本企业的实际状况和公司战略的导向。固定部分偏低，容易失去安全感，让员工觉得没有归属感，离职会自然产生，浮动部分偏低，则容易失去激励性，公司内部一潭死水，混日子的现象极易产生。
协调好部门之间的薪酬差异
业务部门的薪酬，因为有业绩提成的存在，会导致比非业务部门的薪酬高出很多。一般情况下，为了吸引到足够多的业务人员，公司会提供比较可观的薪酬，但往往都是以提成、奖金等方式出现，这也是为了避免和非业务部门的人员引起冲突。
通过过往的操作经历来说，业务部门的基础薪酬，可以和非业务部门的基本一致，差异主要体现在提成或是奖金方面。这一方面是对业务人员的激励，另一方面也是尽量规避和非业务部门人员的薪酬差异引起的不和。
重视公平公正之外的注意事项
在薪酬管理过程中，除了公平、公正之外，HR在操作过程中，还应注意以下几个问题：
1、关于薪酬的保密：绝对的保密是做不到的，而且也没有意义。在大型企业或是规范的企业中，薪酬是基本固定下来的，同一级别、同一年限、同样业务领域的人员，工资差异不大，大家基本上都知道各人的工资；
2、不要片面的追求公平性，而忽略了个人的贡献。片面地追求公平性，会让表面上看起来是一碗水端平，而这恰恰会造成更大的不公平：同样的岗位，一个人表现很好，属于高绩效员工，另一个人不思进取，属于安于现状，这样的两个人，所给予的薪酬，绝对是不相同的。这就是我所比较赞同的“同岗不同酬”；
3、坚决避免“人情调薪”，人情调薪，指的员工以要胁离职、怠工等方式要求加薪，此种行为，一旦妥协会引起连锁反应，从而严重破坏公司薪酬体系，导致管理混乱；
4、作为薪酬的管理者，HR要时刻明白，公司的薪酬，不仅取决于常说的3P、外界薪酬等等，更重要的，还取决于公司的承付能力，也就是公司能为这个岗位或是人支出多少的工资。
薪酬管理已经成为HR工作中的一个重要挑战，该如何才能做好呢？
提供具有竞争力的薪酬福利
在人才流动异常快速的当下，薪酬对留住人才的作用，已经不是最重要的，提供有吸引力的福利或是一些其它方面的内容，更加有助于留住人才。单纯就薪酬而言，有竞争力的薪酬是吸引人才的“点”，有了高竞争力的薪酬，不能说必然会有优秀的人才，但至少会吸引到足够的人才供筛选。
一般情况下，薪酬竞争力体现于对内和对外两个方向：
对内而言，关键岗位或是核心岗位的薪酬，会比其它岗位的薪酬要高，在笔者的过往企业中，类似研发、制造部门的核心岗位等的薪酬级别，会比其它同等条件的岗位，高出1——3级。
对外而言，除了多种福利，解决员工后顾之忧外，略高于同行业的薪酬（10%——30%）水平，也能保证企业吸纳到足够的人才。当然，薪酬的竞争力，也体现在“酬”上，例如较高的业绩奖金，高出同行业的分红等等，都可以在留住人才的过程中产生作用。
笔者观点：有竞争力薪酬的吸引作用较明显，对现有员工的激励作用具有一定的时间性。
设计能激活员工的工资结构
这个问题要不同企业不同情况区别对待。常规薪酬体系，无非是由基础工资、岗位工资、加班费、各种补贴、绩效工资、业务提成等部分构成，在薪酬体系设计的时候，就需要考虑到薪酬结构的问题。
一般情况下，薪酬总构成中的固定部分，也就是常说的底薪部分（包含基础工资、岗位工资等）和浮动的部分（包括加班费、绩效、提成等等）的比例，在7：3左右，这是对于一个相对稳定的企业而言，如果是一个初创或是一个业务快速发展的企业，固浮比在5：5甚至3：7都是可以考虑的。
但无论怎样的结构，都必须考虑到本企业的实际状况和公司战略的导向。固定部分偏低，容易失去安全感，让员工觉得没有归属感，离职会自然产生，浮动部分偏低，则容易失去激励性，公司内部一潭死水，混日子的现象极易产生。
协调好部门之间的薪酬差异
业务部门的薪酬，因为有业绩提成的存在，会导致比非业务部门的薪酬高出很多。一般情况下，为了吸引到足够多的业务人员，公司会提供比较可观的薪酬，但往往都是以提成、奖金等方式出现，这也是为了避免和非业务部门的人员引起冲突。
通过过往的操作经历来说，业务部门的基础薪酬，可以和非业务部门的基本一致，差异主要体现在提成或是奖金方面。这一方面是对业务人员的激励，另一方面也是尽量规避和非业务部门人员的薪酬差异引起的不和。
重视公平公正之外的注意事项
在薪酬管理过程中，除了公平、公正之外，HR在操作过程中，还应注意以下几个问题：
1、关于薪酬的保密：绝对的保密是做不到的，而且也没有意义。在大型企业或是规范的企业中，薪酬是基本固定下来的，同一级别、同一年限、同样业务领域的人员，工资差异不大，大家基本上都知道各人的工资；
2、不要片面的追求公平性，而忽略了个人的贡献。片面地追求公平性，会让表面上看起来是一碗水端平，而这恰恰会造成更大的不公平：同样的岗位，一个人表现很好，属于高绩效员工，另一个人不思进取，属于安于现状，这样的两个人，所给予的薪酬，绝对是不相同的。这就是我所比较赞同的“同岗不同酬”；
3、坚决避免“人情调薪”，人情调薪，指的员工以要胁离职、怠工等方式要求加薪，此种行为，一旦妥协会引起连锁反应，从而严重破坏公司薪酬体系，导致管理混乱；
4、作为薪酬的管理者，HR要时刻明白，公司的薪酬，不仅取决于常说的3P、外界薪酬等等，更重要的，还取决于公司的承付能力，也就是公司能为这个岗位或是人支出多少的工资。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
阳明心学，做人的大智慧每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
