要说当下社会最热门的话题里有哪些，剩男剩女现象和企业招人难的现象绝对能排上前五位。曾经剩男的我有些脱单心得，而从事HR工作的我，对于如何破解招人难，也有一些思考和实践。今天将其整理成文，供读者和听众朋友们参考，希望能对大家有帮助!

一、脱单难的几组数据：

截至2016年，中国大陆20-49岁的男性比同等年龄段的女性多出1338万。同年，未婚人口总数(包括男性与女性)为2.18亿;其中，未婚男性为1.29亿，未婚女性为0.89亿，离婚总人口为2199万。离婚人口里只调查到了在法律上已经完成离婚手续的人口总数，并未调查出婚姻关系破裂但还维持着法律上的婚姻关系的数据。也就是说，20-49岁这个年龄段的单身总人口加上统计出来的离婚总人口数达到了惊人的2.401亿，这相当于2016年美国人口总数的74.31%(美国2016年人口总数为3.231亿)。

还是2016年，从世界范围内看，美国的单身人口占总成年人口比重的45%，日本是32.4%，韩国是23.9%，而中国是14.6%并且在北上广深这些大城市，这个数据应该会至少翻一倍。再看几组离婚率的数据：2016年北京市的离婚率39%，上海的离婚率38%，广州是35%，深圳是36.25%;同样，如果把仍未离成的、正在办理离婚的，和婚姻关系名存实亡的都统计上的话，真实的离婚率估计会在官方统计数据的基础上再增加10%-15%。

二、招人难的几组不完全统计数据：

几乎所有行业都面临着不同程度的招人难的困境，但地区之间、行业之间冷暖不均的现象也非常突出。许多行业的中小公司都想从同行业的标杆公司或独角兽那里挖人，但标杆公司与独角兽公司首先没那么多人考虑离职，其次，这些标杆公司与独角兽无论是从薪酬福利(通常都有股权期权)还是雇主品牌都明显优于其他同行;更重要的是，虽然行业相同/相近，但由于公司业务不同、产品不同、文化不同，所以这些从标杆公司与独角兽公司挖来的人，就算挖过来也不一定能留下。

3、招聘任务完成情况最差的职位序列：

最难招聘的职位序列是销售/业务序列、研发/技术/测试序列和生产制造序列，而这个统计结果恰恰也解释了某些现象：

—业务难做，销售/业务人员难招也不足为奇;

—互联网热和软件热，以及传统行业的互联网化导致研发/技术人员供不应求;

—非首都核心功能疏解及不愿进工厂的85后和90后，导致生产制造业招人难。

行业与企业的经营情况不仅是经济的晴雨表，也是产业趋势与地缘政策变迁的投射，通过某些现象可以解读出很多的信息，而这些信息对企业的投资决策将会起到重要的参照。

4、六个行业的招聘任务完成情况：

互联网行业毫无疑问的成为了招聘任务完成情况最好的大赢家，原因并不复杂——最热的行业和ABCD轮融资，开出天价薪酬，当然用最简单粗暴的方法就完成了招聘任务。

尽管房地产行业风光不再，但依旧是高薪高福利的代名词，更重要的是基本上没有互联网行业的快速变化所带来的不稳定性和脆弱性，以及没有加班文化，所以招聘完成率也很高。

尽管供需缺口很大水平层次不齐，但码农的平均薪酬真的很高，所以大多数软件公司都基本能够完成招聘任务。

金融业比较复杂，包括了银行、证券、基金、保险、第三方理财、融资租赁、典当、小贷、担保、PE等细分行业，由于样本量太小，无法做出更具体的分析。但是从现实感受来看，保险、基金、第三方理财、融资租赁、担保公司的招人情况普遍不太乐观，这也跟前年的P2P危机、信用危机、金融脱媒、兑付风险以及金融监管及合规力度的加大有直接关系。

备注：因样本量不足，以及各企业的HR统计方式存在偏差，所以上述统计结果可能与真实情况有所差异，请谨慎引用。

三、招人难的四个主要原因：

1、人口结构：

中国已经在2010年进入老龄化社会，尽管2017年全面放开二胎，但实际上的人口出生率并未出现预期的结果。这一结果导致现在不仅是珠三角长三角的生产制造企业面临招人难，还包括所有行业与所有地区的企业都存在不同程度的招人难的问题;而这一现象背后的主要原因就是人口结构老龄化、青壮劳动力供应不足、就业方式的多元化。

2、产业转型升级：

人口结构问题导致的招人难，更多表现在数量上;而产业转型升级导致的招人难，更多表现在人员结构与技能不匹配上。

由于产业转型升级出现的人才供给不足，短时间内很难解决，因为产业转型升级会要求员工的知识与技能做更新迭代，而知识与技能的掌握，通常至少需要一两年时间，所以，这个问题基本短期内无法解决。以互联网+为例，传统行业的互联网+的实质是传统行业的互联网化，要求相关人员既懂互联网技术、又懂传统行业和传统技术(特指非软件/非算法/非AI/非区块链技术)，而这种人才极少。但是，可以通过将职责分拆成两个岗位来部分解决。相对于前者，后者的招聘难度会降低许多，所以这也是一种不是办法的办法。

3、企业不切实际的要求：

企业同样也分三六九等，企业的招聘，与单身男女择偶有许多相同之处。都希望招到优秀人才，但请记住良禽择木而栖;优秀的人才要么会选择一个知名的公司、要么选择一个不那么知名但是能提供更大舞台的公司。

我的观点是，不脱离现实，根据企业的实际情况、根据当前的实际情况来招人，因为企业需要成长、而人才或不够优秀的人才，也需要成长;双方能够共同成长、能够门当户对，这种雇佣关系才会更加健康更加长久。

还有，不要跟风不要盲目，不要乱搞互联网+，2000年的互联网泡沫破裂、2012年的百团大战、2015年的P2P行业集体死亡、2017年的020行业乱战，说明了什么?盲目跟风的结果要么成为烈士，要么成为接盘侠，你想成为哪一个?

四、怎么破解招人难?

对于招人难的企业，具体到怎么破解招人难的困局，其实还真不是单纯的调整薪酬就能解决的，有系统全面的《破解招人难的非常“6+1”》这七种“武器”，以及“4Q”这四种简化了的方法;想了解《破解招人难的“非常6+1”》，请关注另文(有音频)，篇幅所限，本文只谈简化了的“4Q”。

第一个Q是Qiancai(钱财)，因为薪酬是影响人才获取和保留的最重要的因素。钱不是万能的，不过没有钱也不至于万万不能。不过从招聘的角度看，如果薪酬福利水平在行业内不是处于过低的水平(通常指50分位以下)的话，如果不是招聘的岗位人才奇缺的话，薪酬的问题不应该是导致招人难的决定性因素。

第二个Q是Qingyi(情义)，因为情义与责任心是企业以人为本的体现，能留住人才。在法律框架下行事是企业人力资源管理工作的基本要求，只有这些并不足够，想要更加出彩，企业还应该在工作环境、工作条件、社会责任方面做得更多，例如对员工不要太苛刻、宽厚一些，对苦心培养成才后主动辞职的员工敞开大门为其送别、以开放的胸襟欢迎离职后又想回来的员工、少一些罚则，这些都是雇主情义的最佳实践。

第三个Q是Qiantu(前途)，因为无论是职场情场无论男女，都不太可能把自己的未来押宝到一个没有前途的人/公司身上。薪酬更多体现的是现在，而未来也不仅只有升职加薪或股票期权，还应该有更加广阔的职业天地，例如可以走管理序列和技术序列双通道，甚至是负责事业部、分子公司乃至称为公司的合伙人，都是前途的体现方式。

第四个Q是Quwei(趣味)，因为枯燥乏味的关系或环境，会让人索然无味，而90后95后与80后70后们最大的差异在于，他们更在意open的工作环境、有颜值有趣味有人情味的领导。

最后想对所有企业说的是：钱财、情义、前途、趣味这4Q，都需要全面均衡提升;钱财是必要条件，但不能把钱财作为唯一条件或手段。能用钱解决的问题，其实都不是大的问题;HR做到高阶如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大视野大格局，绝对不是各种技术工具方法;如果什么事情都要用钱来解决，我认为HR存在的价值和意义就会大打折扣了，您说呢?