虽然不少求职者都选择海投，但对于更多人来说，是否向某家公司投简历也是重要的决定。当求职者好不容易从上百上千家公司中选了你，并投了个人简历。可惜的是，简历却一直停滞在人力资源部员工手里。

    正常情况下，到年底或在年初，人力资源部都会根据各部门的用人需求拟定年度招聘计划，但计划赶不上变化，业务量突然暴涨，老板脑袋一拍决定扩展业务……以上都需要招聘，再加上离职员工留下的空缺，招聘量猛增，人力资源部门的人员配置又少，如何能快速满足各用人部门的要求？

    除了非常紧急且必需的招聘需求，都应该按照年度招聘计划走。如果人力资源部加班加点赶出来的年度招聘计划形同一页废纸，有什么意义？

    分析过招聘慢的原因，我们更需要想办法提升招聘效率。除了针对以上五大原因，在招聘要求、筛选简历、面试官、薪资待遇、工作环境与氛围等方面做出改变外，人力资源部门还需要从人员配置这一方面下手：

    其一，有多少工作，需要多少人去做。这不是人力资源部门能决定的，需要与用人部门的负责人一起分析，确定部门需要多少人，查看目前是否出现员工过剩的问题，是否真的需要补充人员。

    其二，公司员工各有所长，人力资源部门需要与用人部门负责人去发现每个员工能干什么，适合干什么，努力做到人尽其用、才尽其用。

    其三，工作难易程度与人的能力水平关系，也是任职能力的分析。事情有繁简、难易程度之分，人的能力水平也有高低不同。应根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，安排不同能力性质和水平的人在相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相适应，大才大用，小才小用。

    由此可见，人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。

    有时候，HR主观判断产生的误差，信息科技可以帮你纠正，而当这些技能为HR所用的时候，也正是HR大放异彩的时候。