在阿里巴巴，有一些自己的语言，“使命驱动”、“看味道”、“非凡人做非凡事”、“拥抱变化”、“视人为人”、“重视责任”。以使命愿景为驱动，以绩效管理为核心。其实绩效管理就是要让文化这个根能够扎得更深，让业务这个苗长得更好，能够让员工这个本得到发展，最终通过业务、文化、员工去实现使命愿景价值观。

    阿里巴巴的绩效管理有四个出发点：

    一是东方智慧和西方管理相结合。在支付宝的时候有一句很典型的话叫“因为信任所以简单”，有很多所谓的管理都是很弱的。比如出差申请，一天不批，自动生效。东方智慧说得简单一点是阴阳，有的时候强悍，有的时候很温柔。在绩效考核等级分步上，也会做强制排序。

    二是梦想使命与商业现实相结合。阿里巴巴是要天下没有难做的生意，解决社会问题，帮助一些中小企业发展，但这是理想，毕竟要有商业现实，有商业模式。一个公司能够生存下去，怎么把理想和商业现实放到一起，需要通过绩效管理去体现。

    三是组织与无组织相结合。阿里巴巴的组织特点非常多样化，B2B从管理上来说是非常紧密的一个公司，在淘宝开会，根本不知道总裁是谁，因为大家都踊跃的去表达自己的观点，最后可能就是几个表达管理意见的同学就把事给定了。这种从下而上的执行力和创新力的结合，是通过绩效管理去实现的。

    四是坚信文化的力量。文化是关于为谁服务，多大程度上坚守这种信任，应该做什么和彼此应该怎么样一起来工作。在绩效管理中，怎么让文化坚守能够实现。

    在绩效管理方面有一些土话，背后代表着在绩效管理中最难把握的那种味道和感觉。

    第一，为不懈努力鼓掌，但为结果付薪。在阿里巴巴的判断就很简单，为过程鼓掌，为结果付薪，结果是属于奖的范围，过程属于励的范围。晋升也一样，如果结果还没有到，他就不具备晋升的条件，这是整个组织公认的一个判断。

    第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。过程和结果都很重要，虽然是为过程鼓掌，为结果付薪，如果企业只是在绩效中强调结果，过程或者方向是会走歪的，这里面同样重要的是强调过程，也强调结果。

    在阿里巴巴早期，从做事和做人两个维度对人才做了区分，做事特别好的，但是过程和做人特别差的，当时叫野狗，他把事情做成了，但是过程非常损害客户利益，或者损害团队利益，在早期叫打野狗，这种同学是不能在阿里巴巴生存下去的。当然企业大了之后，除了打野狗以外还要把小白兔请走，小白兔就是多少年如一日，表现非常一般，没有成长。因为企业大了，他在这个部门呆两年，再转到另外部门呆两年，四年就过去了，但是对企业对团队都没有什么贡献。

    第三，今天最好的表现是明天最低的要求。在阿里巴巴有一句话叫“没有批评就是表扬”，在阿里巴巴永远不要期望别人给你表扬。