在很多企业中，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于主管人员要面对面地与下属人员讨论绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系，一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题，非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。

    障碍一：主管人员不重视或者缺乏技巧

    许多主管人员不是很重视绩效反馈面谈这个环节，往往认为填写完评估表格、算出绩效评估的分数就算是绩效评估结束了，不能进行有效的绩效面谈的原因就是：认为面谈没用必要，此外缺乏面谈的技巧以及时间概念等。

    障碍二：绩效体系设计与实施中的问题

    绩效体系本身设计的不够科学，不能客观反映员工的工作表现，重要的工作没有包含在绩效指标里，打分的时候主观性太大，主管人员不重视员工沟通及辅导，所有问题都集中在一起与员工秋后算账，形成对峙。

    障碍三：员工抵制面谈

    员工认为面谈只是走形式，不能解决实际问题，谈完后还是老样子，面谈属于浪费时间。主管人员的面谈表现也造成员工害怕批评、说教，给员工造成心理影响。

    要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，就必须做好充分的准备。由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的工作，那么主管人员和员工都应该为绩效反馈面谈做好各自的准备。

    在面谈过程中，要让员工先做自我评估，要和员工逐项分析工作目标、实际完成情况，分析业绩不好的原因，特别注意的是不要先定性，比如上来就说“员工态度有问题”，而是要通过深入沟通了解员工绩效差的本质原因。在确定了员工绩效差的原因后，要和员工一同探讨是否认同这些原因，如果认同，要一同制订改进方案，对于不认同，最好不要当面进行说教、斥责，导致沟通僵化。