企业层面业绩提升基于两种思维模式，一种是增长思维，一种是设计思维。而企业的绩效可以分为三个层次：公司层面绩效、部门层面绩效和个人绩效。

    几乎在所有企业中，个人绩效考核都是管理的重中之重，因为根据考核结果发钱是刚需；部门绩效关注度次之，因为需要排排名。唯独企业总体绩效的好坏缺乏关注，这好像只是老板的事。

    对于公司层面的绩效而言，从绩效的角度，需要思考什么是客户的需求，如果企业业务再设计将采取什么样的形式，比如说，有没有替代性商业模式，新的商业模式可能带给市场的变化是什么，这背后的核心诉求或者市场痛点是什么，如何设计能更好的解决痛点满足需求。有没有可能重新以新的方式界定目标和绩效。

    企业中绩效考核或者管理大多在这个阶段发力，考核的目的是为了大家更好的执行既定的流程。哪怕不会带来业绩提升。

    企业绩效的提升不但要关注执行，而且要在探索和启发阶段发力。设计思维是推动企业沿着漏斗移动并在各阶段深化的思维方法。

    所以企业的绩效管理，需要要平衡探索和程序化的过程，这是为当前和未来的绩效而平衡，从全局进行设计，而非简单按照惯例的做做中长期三年规划和一年规划。