10月到了，很多公司开始着手制定明年的战略思路、财务指标和培训计划。而培训经理的困惑在于如何向老板证明花在培训上的投入，是有价值的？

    从培训管理体系的角度来说，培训评估属于中间层次的内容。

    即处于企业大学或培训中心的顶层设计（愿景/目标、组织架构）与底层两支队伍（培训管理者队伍、讲师队伍）之中，与内容资源、培训运营并列，构成三大体系。

    其中，包含对培训效果的检验和评价。从下图可以看出，培训评估在整个培训管理体系中占据重要地位。

    作为培训负责人，工作中的最大难题就是向老板证明培训的价值。以前的做法，可能就是简单的发个表格大家打打分、用Excel表单统计学习人数、时数、满意度。就算有幸遇到了柯氏四级评估，却应用起来磕磕绊绊，发现完全不是那么容易的事情？

    经济增长放缓、信息时代日新月异，在这样的背景下，企业的老板更希望看到自己的投入是有价值的。因此，培训评估这两年在国内成为一个前沿领域和热门话题。

    其中，事实上，柯氏四级评估不仅仅是评估工具，更是学习项目和课程设计的绝佳方式，是与公司高层对话、与业务部门达成伙伴关系的强有力工具。

    第一级，在学员喜好度/满意度这个衡量指标的基础上，新增了学习参与度、相关性这两个指标；

    第二级，在原来的K（知识）、S（技能）、A（态度）这三个衡量指标的基础上，新增了信心（Confidenc）、承诺（Commitment）两个指标，即从KSA到KSACC。

    第三级，细化了促进行为改变的措施，形成支持（包括强化、鼓励、激励）、责任（监督）这些必需驱动力，并指出可通过在岗辅导进行监督与调整。

    第四级，对原有“业务结果”做了拆解和细化，形成领先指标、期待的业务结果两个维度。
其中，第一级、第二级与第三级、第四级之间的内在逻辑关系也很微妙，是流程顺序，也有互相支持的作用。第三级作为承接的模块，其重要性不言而喻。

    综合来看，这样的修改是对原有模型的细化与升级，很多关键指标的提出，弥补了原有评估方面高难度实操带来的空白，更加贴近实际，更能让培训效果评估在企业落地。