根据彭剑锋《人力资源管理概论》一书的定义，薪酬是指“企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等”。从定义中可以看出，支付薪酬的目的是吸引、保留和激励员工，而如果薪酬分配不合理，则可能无法达到此目的，甚至取得相反的效果。由此可见，薪酬分配应该成为企业需要关注的重要问题之一。提出以下三个薪酬分配依据：

    第一，不同的岗位设置不同的薪酬分配。

    这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。具体来说，企业根据岗位不同，一般可以分为一线（销售，客服，终端等 ）、二线（生产，制造，研发）、三线（行政，保安，后勤，物流等）。不同的岗位，相应需要付出的心血以及对企业作出的贡献也是不同的。

    国际上常见的有7个岗位评估要素，包括：岗位对公司的重要性、所需技能职称、职责多少、岗位是技术岗位还是非技术、管理的下属或管理设备的多少、工作沟通多少、是否有风险（高危、高出差等）。基于这些要素对不同的岗位进行评估，进而制定出不同的薪酬分配方案，保证薪酬分配的公平性与合理性。如果特别轻松的岗位拿很高的工资，则不能很好地体现薪酬的人性化和公平性。

    第二，对不同人群（人员）提供不同的薪酬分配。

    企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此在薪酬分配上就应该给予相应的分配考虑，才能实现合理化、人性化。

    具体来讲，例如，对于市场稀缺性人才，因为供不应求，其市场价值大，企业就需要设置高薪来吸引和留住这些市场稀缺性人才；对于培养困难的人才，企业也需要考虑到培养成本，设计一个合理的薪酬分配方案来防止这部分人才的流失；对于扮演不同角色、起不同作用的员工都应分配不同的薪酬，至于按照怎样的标准分配、哪些高哪些低，这要依据企业的经营战略来确定。

    第三，不同条件的员工给予不同的薪酬分配。

    这包含两个方面。

    第一是在工资方面，企业需要考虑到员工的不同条件（包括员工具备的与工作相关的能力高低、经验多少等）来分配薪酬。例如，一般来说，老员工就比新员工有更丰富的工作经验，业务能力上也相应地比新员工高一些，因此，在其它条件都相同的情况下，老员工就应该比新员工工资高一些。

    第二是在福利方面。福利也是薪酬的一项重要内容，在现代企业，福利越来越受到重视，成为吸引人才、留住人才、激励员工的法宝之一。那么，员工的条件不同，相应的需求就不同，福利的设计要注重满足员工差异化的需求。

    例如，对于新员工，就应多提供住宿、饮食、文体活动、上网等方面的福利；对于老员工，则增加更多体检项目、组织旅游、开展亲子活动等；针对戴眼镜的员工，可每年提供验光费；针对在偏远地区的子公司工作的员工，则在节假日多给予特殊补贴等。

    除了满足这些显性需求，还应该考虑到一些隐性需求。比如，老员工会有希望得到尊敬和荣誉的需求，那么，就可以针对这样的隐性需求设计一些福利。例如，某日资企业在对待老员工时，如果员工在企业工作到了5年，则可以在座位上增加两个扶手，第7年名片变为烫金名片，可以和社长吃饭，第8年可以参加俱乐部活动，第9年与家人出国旅行等等。

    此外，采用自助式的福利计划也可以增加更多人性化的色彩。所谓自助式福利，就是“像自助餐一样，可以让员工自由地挑选所喜欢的福利的一种形式”。采取多种形式尽可能地满足员工需求，使薪酬分配更加合理化、人性化。

    上述的三种薪酬分配依据主要强调两个方面。

    第一是要充分考虑员工之间的差异，根据这些差异公平地分配薪酬，让每一位员工都能得到他通过自身的努力工作而应得的报酬。

    第二是在薪酬设计中，要充分考虑不同员工的显性、隐性需求，让每一位员工都能感受到企业对他的关心和重视。这样一来，员工能够感受到自己的付出是有价值的、有回报的，就会更加努力地工作以期得到更加丰厚的薪酬。

    同时，员工也会因为在企业里能够受到公平地对待、感受到企业对他的看重和关爱而愿意留下来，为企业贡献自己的力量。对企业而言，因为薪酬分配的合理性、人性化，也能增加企业对人才的吸引力。总而言之，薪酬分配的合理化、人性化是非常有必要的，也只有合理的、人性的薪酬分配才能实现薪酬的根本目的，即吸引、保留和激励员工。