谷歌：人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动
2016-03-28 08:36:29 来源:香港第一胜任力（ID:TopCompetency），本文由T哥整理于谷歌首席人才官Laszlo Bock所著《重新定义团队》 作者:拉斯洛.博克/T哥 浏览46次
假期读了在谷歌首席人才官Laszlo Bock所著《重新定义团队》，这位自2006年迄今在谷歌工作了15年的从业者并没有把关于谷歌的“传奇”进行演绎，而是很务实地阐述了谷歌在人才管理、团队管理上的实践，特别是困惑。譬如，随着规模增长带来的文化的稀释；譬如，刻意剥夺管理者对本部门员工的招聘权限......
谷歌认为”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，坚持“只聘用比你更优秀的人”。他们是如何做的，如何做到的呢？本文从谷歌人才招聘的原则、招聘投入、招聘流程、评估工具等几个方面进行总结。
人才标准：“只聘用比你优秀的人！”
有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。事实证明前一种更有效。与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。
也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。
当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。
谷歌的“理想”是如何做到的？
1、第一个改变是慢工招人才。资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。“调整你们公司人力资源工作的重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报更高”。同时，慢慢来，宁缺毋滥，在公司成立的初期，谷歌坚持了“龟速招募惊世人才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者。
2、第二个原则是坚持聘用比自己更优秀的人才。只聘用在某些特定方面比你更优秀的人才，优化人才招聘流程，保证找到“最优秀”的人才而不是只靠智力或专业能力等单一方面的“聪明人”。
3、为了招到“比你更优秀的人才”，还需要“剥夺”业务经理放弃招聘自己团队成员的权力，通过人才决策委员会决定人才招聘。
最近几年谷歌每年都会招聘5000名以上的员工，这是从100万-300万应聘者中筛选出来的，比哈佛大学的招生比例6.1%难度高25倍。
搜寻最优人才：突破组织彼得原理
在很多企业，往往摆脱不了这样的一个噩梦：当组织人员规模快速扩张后，人员的效率反而不如最初只有几个人几十个人的时候高，这种现象也叫做组织的彼得原理。
谷歌在通过构建以下机制，打造了“自我复制的人才机器”：
1、人才决策机制：为了保证人才招聘的客观标准，谷歌把这项标准的把控责任分由两个高级领导团队承担，一个由产品管理和工程师组成，一个由销售、融资和其他部门成员组成，每一位应聘者，都最终有一位审核人：CEO拉里.佩奇，做最终的建议。
2、龟速招募惊世人才：最初面试谷歌的过程非常痛苦，但谷歌还是坚持了招聘流程的严谨（保守），坚持投资（浪费）巨大的资源在甄选的过程中，以期实现成功招聘优秀人才的目标。在谷歌最初100位员工中，有1/3仍然留在谷歌，这很不容易。
3、谷歌的招聘渠道主要是：员工推荐，谷歌招贤纳士网，招聘（猎头）公司，招聘网站，还有一些独出心裁的做法，如在101号公路边树立神秘的广告牌，希望好奇和有雄心的计算机科学家关注并给出答案。
谷歌从来不害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意。
谷歌不断尝试和分析各种人才招聘渠道的优劣，特别重视对内部推荐的优化和完善，重视社交媒体，而普通招聘网站则被弃用。
人才标准：“只聘用比你优秀的人！”
有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。事实证明前一种更有效。与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。
也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。
当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。
谷歌的“理想”是如何做到的？
1、第一个改变是慢工招人才。资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。“调整你们公司人力资源工作的重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报更高”。同时，慢慢来，宁缺毋滥，在公司成立的初期，谷歌坚持了“龟速招募惊世人才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者。
2、第二个原则是坚持聘用比自己更优秀的人才。只聘用在某些特定方面比你更优秀的人才，优化人才招聘流程，保证找到“最优秀”的人才而不是只靠智力或专业能力等单一方面的“聪明人”。
3、为了招到“比你更优秀的人才”，还需要“剥夺”业务经理放弃招聘自己团队成员的权力，通过人才决策委员会决定人才招聘。
最近几年谷歌每年都会招聘5000名以上的员工，这是从100万-300万应聘者中筛选出来的，比哈佛大学的招生比例6.1%难度高25倍。
搜寻最优人才：突破组织彼得原理
在很多企业，往往摆脱不了这样的一个噩梦：当组织人员规模快速扩张后，人员的效率反而不如最初只有几个人几十个人的时候高，这种现象也叫做组织的彼得原理。
谷歌在通过构建以下机制，打造了“自我复制的人才机器”：
1、人才决策机制：为了保证人才招聘的客观标准，谷歌把这项标准的把控责任分由两个高级领导团队承担，一个由产品管理和工程师组成，一个由销售、融资和其他部门成员组成，每一位应聘者，都最终有一位审核人：CEO拉里.佩奇，做最终的建议。
2、龟速招募惊世人才：最初面试谷歌的过程非常痛苦，但谷歌还是坚持了招聘流程的严谨（保守），坚持投资（浪费）巨大的资源在甄选的过程中，以期实现成功招聘优秀人才的目标。在谷歌最初100位员工中，有1/3仍然留在谷歌，这很不容易。
3、谷歌的招聘渠道主要是：员工推荐，谷歌招贤纳士网，招聘（猎头）公司，招聘网站，还有一些独出心裁的做法，如在101号公路边树立神秘的广告牌，希望好奇和有雄心的计算机科学家关注并给出答案。
谷歌从来不害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意。
谷歌不断尝试和分析各种人才招聘渠道的优劣，特别重视对内部推荐的优化和完善，重视社交媒体，而普通招聘网站则被弃用。
责任编辑：wangyw
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